Sara Gutierrez “Invertir en diseño psicosocial significa mejorar la productividad de las empresas”

“Invertir en el diseño psicosocial de los puestos de trabajos significa mejorar no sólo las condiciones de trabajo sino la productividad de nuestras compañías”

 ¿Quién es Sara Gutiérrez Simino? ¿Cuál es su relación con la Seguridad y Salud?

Soy psicóloga por vocación, experta en RR.HH. y Técnico Superior en PRL. A lo largo de mi trayectoria profesional, he tenido la oportunidad de trabajar con empresas y organizaciones desde varias perspectivas que contemplan tanto la visión de trabajadores como de empresarios, clientes o proveedores. Atendiendo no sólo los aspectos más formales del puesto de trabajo, las condiciones, la cualificación requerida, la retribución, o la selección de personas, etc. sino también gestionado el ámbito psicosocial, poniendo el foco en la forma en la que nos organizamos, nos relacionamos, nos comportamos o nos sentimos… y las influencias y efectos que tenemos sobre los demás y sobre nosotros mismos.

Desde 2013, por convicción, me incorporé como socia en Affor Prevención Psicosocial, donde mi dedicación actualmente se centra al 100% en el diagnóstico sobre factores psicosociales y en el acompañamiento para la implantación de medidas preventivas.

Los riesgos psicosociales se encuentran entre los problemas que más dificultades plantean en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo. Afectan de manera notable a la salud de las personas, de las organizaciones, sistemas sanitarios…. ¿Cree que tanto Administraciones, empresas, trabajadores… son conscientes de la importancia de estos riesgos y su prevención?

Hoy en día todos sabemos que los diferentes riesgos psicosociales en el trabajo, como el estrés, las situaciones de acoso, de conflicto, fatiga, etc. afectan significativamente no sólo a nuestra salud personal, sino que redundan en el funcionamiento de las organizaciones, repercuten en los costes de nuestro sistema sanitario y por ende, atañen a la ciudadanía.

La gestión psicosocial requiere de un conocimiento multidisciplinar, enfocado al origen de los riesgos psicosociales, diagnosticando aquello que se puede mejorar en los factores relacionados con el entorno y la organización del trabajo.

Sin embargo, nos encontramos en un entorno que aún se muestra reticente a la hora de analizar la relación entre los factores organizacionales y los riesgos, por más que existen multitud de estudios que avalan científicamente esta situación.

Todavía no hemos interiorizado que los factores psicosociales pueden ser factores de riesgo en el momento en que no se gestionan adecuadamente, y que es responsabilidad de la empresa prevenirlos, identificarlos y actuar, si ya están presentes en la organización.

La Psicosociología Aplicada no ha gozado de la misma preocupación que otras disciplinas como por ejemplo Seguridad en el Trabajo. ¿Cuáles cree que han sido los principales motivos?

Para desarrollar la Seguridad en el Trabajo han hecho falta años de investigación, aplicación y toma de conciencia. En Psicosociología pasa lo mismo, necesitamos un tiempo de desarrollo. Algunos profesionales técnicos de prevención aún se refieren a estos riesgos como “emergentes”, aun cuando la normativa no establece ninguna distinción con otro tipo de riesgos.

Desde mi punto de vista, en la mayoría de los casos están implicados varios factores responsables de que el análisis de los riesgos psicosociales sea más complejo, como por ejemplo la gestión de estos riesgos, ya que requiere un conocimiento multidisciplinar (jurídico, psicológico, estadístico, de gestión, etc.) que muchas veces el técnico de PRL no tiene a su alcance.

Por otra parte, sigue haciendo falta una mayor difusión y sensibilización acerca de la repercusión de los riesgos psicosociales y su prevención, así como la implicación de todas las partes (al igual que cualquier otro aspecto de Seguridad).

En Affor somos conscientes de esta situación y hemos asumido el rol de ser de las primeras consultoras especializadas en gestión psicosocial, proporcionando recursos a medida para los Servicios de Prevención Propios y Ajenos, con el fin de facilitar el trabajo, segmentando el proceso de evaluación y aportando herramientas específicas en función de las necesidades.

Sin embargo, hoy día, la Psicosociología Aplicada está cada vez más presente en nuestros pensamientos debido en parte a los modelos de Empresa Saludable, que ponen el foco en las cuestiones relacionadas con la organización y realización del trabajo ¿Cómo han vivido la evolución de la cultura preventiva en relación a los riesgos de tipo psicosocial? ¿Cree que el fin el modelo de empresa saludable ha servido para que empresas y trabajadores pierdan el “miedo” a hablar de los factores psicosociales?

Efectivamente, los modelos de empresas saludables están abriendo la mente a concebir las organizaciones desde una perspectiva más humana, no tanto como entes materiales, sino como organizaciones vivas que necesitan cuidar de su salud.

Nosotros queremos ser parte de ese cambio necesario dentro de la cultura empresarial, integrando la cultura de la prevención psicosocial de manera proactiva y eficaz, apostando por las personas como el principal activo de las empresas, y aportando herramientas para facilitar que los trabajadores puedan desarrollarse profesionalmente de manera saludable.

También pienso que el incremento del interés por la salud en la sociedad actual ha crecido afortunadamente. Se habla de nuevas tendencias en el mercado laboral… puede que los millennials no admitan empresas tóxicas que no gestionen adecuadamente los factores psicosociales.

La prevención es importante desde la fase de diseño. ¿Por qué no se habla de diseño psicosocial de los puestos de trabajo? ¿Cree que se darían otras circunstancias?

Si la fase de diseño es importante para la Seguridad, Higiene, Ergonomía, sin duda lo es para la Psicosociología. Tener en cuenta cómo se van a organizar las tareas de los distintos puestos, los procesos o procedimientos, las relaciones o interacciones, la gestión de los mandos, la formación o capacitación de los trabajadores, etc. es fundamental. Si se estudiara previamente y se hiciese seguimiento, se mejorarían no sólo las condiciones de trabajo sino la productividad de nuestras compañías.

Con frecuencia evaluación de riesgos psicosociales se realiza mediante métodos cuantitativos. ¿Empresas y trabajadores pierden mucha información sólo empleando estas metodologías? Desde Affor Prevención Psicosocial ¿Cuál es vuestra recomendación con respecto a las metodologías de evaluación?

Los métodos cuantitativos son necesarios y útiles para poder procesar un volumen alto de información, y sobre todo aumentar la participación de todos los empleados en medianas y grandes empresas.

En Affor hemos diseñado una metodología de evaluación propia, que adaptamos junto al Servicio de Prevención en función de las necesidades concretas de cada empresa, lo cual permite extraer el máximo de información posible haciendo un uso óptimo y responsable de los recursos

Con el fin de facilitar el trabajo, a través de nuestra metodología, segmentamos el proceso de evaluación y aportamos herramientas específicas, entre las que sugerimos la triangulación de información a través de grupos de trabajo, la realización de entrevistas, la observación in situ en el puesto o el focus group, entre otras.

A ello le sumamos el análisis de KPI´s ya disponibles en la empresa, añadimos una pregunta abierta en el cuestionario donde los trabajadores puedan escribir aquello que consideren necesario y que no haya sido tratado o quieran aclarar, y les facilitamos un teléfono gratuito al que puedan llamar durante el periodo de toma de datos para aclarar cualquier duda.

Es fundamental elegir las herramientas más adecuadas en función del sector de actividad y los diferentes perfiles de los puestos de trabajo objeto de estudio.

Que se haga la Evaluación de Riesgos Psicosociales es un gran paso para la empresa y trabajadores… Ahora bien, si no se realiza un programa de intervención psicosocial en base a dicha evaluación… ¿Resulta peor el remedio que la enfermedad?

Cuando los trabajadores participan en una evaluación de estas características, lógicamente se generan expectativas acerca de los resultados y su utilidad. Si ven que no se realiza ninguna acción preventiva y/o correctora pueden pensar que no ha servido para nada, dando lugar a que se confunda con un trámite más (a los que desgraciadamente estamos acostumbrados en prevención). Por supuesto, esto puede incidir en la próxima evaluación, viéndose disminuida la participación y corriendo el riesgo de que los resultados no sean estadísticamente representativos.

Sin embargo, si tras la evaluación, detectamos aquellos aspectos de mayor riesgo y establecemos un plan de acción, priorizando medidas, asignando recursos, y sobre todo comunicándolo adecuadamente e implicamos a todas las partes, los efectos son inmediatos.

En el ámbito psicosocial se constata la dificultad que conlleva el diseño de medidas de intervención eficaces. ¿Podría compartir algún modelo de éxito en la gestión de estas medidas?

Creemos en un modelo interdisciplinar que integra también la intervención psicosocial a través de soluciones específicas que pretenden reparar la salud laboral con el propósito de potenciar el desarrollo personal y profesional, así como la calidad de vida de los trabajadores.

En este sentido, llevamos a cabo medidas concretas que se están aplicando actualmente con éxito en las empresas, como por ejemplo: redpsi, una red de psicólogos a nivel nacional, que presta atención psicológica especializada a los empleados y a la empresa; y el Programa de Ayuda al Empleado (pae), un recurso telefónico de apoyo psicológico puesto a disposición de los empleados de la empresa u organización, diseñado y atendido por psicólogos expertos.

El pae se usa para paliar y resolver de la forma más eficiente posible el malestar psicológico y emocional que atañe a los trabajadores. Es una herramienta de detección precoz de posibles fuentes de riesgo psicosocial e indicador continuo de factores de este tipo de riesgos.

Todavía se confunde involuntaria o voluntariamente la evaluación psicosocial con las encuestas de clima laboral. Affor Prevención Psicosocial, como expertos en la materia, ¿puede decirnos las principales diferencias entre ellas? El hecho de que la terminología no se use correctamente ¿da cuenta del miedo a tratar los factores psicosociales?

Creo que no se utiliza la terminología correctamente por desconocimiento. En algunos casos se piensa que hacer una evaluación es pasar un cuestionario. Sin embargo, una evaluación de riesgos psicosociales no tiene nada que ver con ello. De hecho, la Guía de Actuaciones de la ITSS ya se pronunció taxativamente en este aspecto. Se trata de obtener información acerca de los factores psicosociales que pueden generar riesgos en la salud de los trabajadores, y para ello, como comentamos anteriormente, utilizamos diferentes fuentes de información.

De forma esquemática, este es un resumen de las principales diferencias entre ambas:

Evaluación Psicosocial Estudio de clima
Es Obligatorio hacerlo por Ley Es Voluntario hacerlo o no, queda a discreción de la empresa
Válido ante la Inspección de Trabajo No aceptado por la Inspección de Trabajo como método de evaluación de riesgos
Proceso de evaluación definido y exhaustivo, con métodos validados Proceso desarrollado por RRHH
Objetivo: analizar los factores de riesgo para la salud de las personas Objetivo: medir la satisfacción de los empleados y/o la calidad de las relaciones
Dispone de datos poblacionales de referencia Si se trata de una escala propia no hay datos comparativos
Global: incluye la evaluación del clima laboral como un factor de riesgo Sólo evalúa el clima, no se puede establecer correlación con los riesgos psicosociales

En Affor Prevención Psicosocial se realiza prevención primaria, secundaria y terciaria. ¿Puede explicarnos que hacen desde Affor Prevención Psicosocial en cada una de esas etapas?

Trabajamos para las empresas y por las personas, utilizando métodos que apuntan al origen de los riesgos psicosociales, diagnosticando aquello que se puede mejorar en los factores relacionados con el entorno y la organización del trabajo para poder actuar. En base a ello, establecemos tres niveles de prevención psicosocial.

En Prevención Primaria trabajamos en la aparición de los riesgos psicosociales, por lo que todas nuestras actuaciones van dirigidas a gestionar adecuadamente, junto con el Servicio de Prevención, los factores psicosociales y evitar que se conviertan en factores de riesgo. Para ello, aportamos soluciones de Consultoría, de Cultura y Clima y Desarrollando de Habilidades Directivas y Personales en los mandos, que son quienes realmente modulan la exposición a factores de riesgo.

En Prevención Secundaria contribuimos con soluciones especializadas para los Servicios de Prevención, acompañando a los Técnicos en PRL durante todo el proceso de evaluación, desde la constitución del Grupo de trabajo, hasta la implementación de medidas preventivas y seguimiento de las mismas. También apostamos por el desarrollo y cualificación técnica en psicosociología de los mismos.

En Prevención Terciaria, cuando el daño ya se ha producido, toca reparar. Contamos con una red nacional propia formada por más de 50 psicólogos/as expertos/as en el área laboral para tratar y reparar el daño causado. Tras el diagnóstico, pueden detectarse riesgos psicosociales ya instaurados. En estos casos, la acción corresponde a un tratamiento de forma más directa sobre el individuo, favoreciendo la cultura de seguridad y autocuidado. La resolución de estos problemas concretos tiene como finalidad principal mejorar la salud laboral, así como potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el trabajo.

¿Por qué cree que los profesionales del sector de la Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo deben asistir al I Congreso Prevencionar?

Este primer Congreso de Prevencionar va a convocar a todos los agentes implicados en Seguridad y Salud Laboral. Se trata de un foro muy interesante donde poder compartir experiencias y aprender del resto de Técnicos y de las prácticas que están implantando en sus organizaciones.

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