Doriana Bagnoli “Mayor regulación no significa mayor protección de la seguridad y salud laboral de los trabajadores”

¿Quién es Doriana Bagnoli? ¿Cuál es su relación con la Seguridad y Salud?

Me licencié en Psicología Industrial y he pasado la mitad de mi vida laboral trabajando en el ámbito del acceso al entorno laboral de las personas con discapacidad y en facilitar a las empresas la gestión de estos trabajadores, a través de mi responsabilidad como Directora de Inclusión en Fundación Prevent.

Me apasiona compartir mis aprendizajes y pensar constantemente en nuevas fórmulas para contribuir a generar una sociedad más inclusiva y humana, así como empresas que realmente sepan detectar las capacidades y la aportación de valor de las personas con discapacidad, tanto desde la perspectiva de su compromiso y responsabilidad social empresarial, como de herramienta para incrementar competitividad y diferenciación en el mercado.

Desde mi departamento, y con la colaboración de los compañeros expertos en Seguridad y Salud Laboral, se han generado diversos manuales, estudios y herramientas para facilitar la inclusión laboral y el mantenimiento del puesto de trabajo de personas con diversas tipologías de discapacidad, focalizando precisamente en el ámbito de su seguridad y salud laboral.

Desde Fundación Prevent se apuesta por la investigación en el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales mediante Becas de I+D ¿Con qué objetivos nace esta línea de actuación?

Desde Prevent entendemos que la investigación en materia de prevención de riesgos laborales debería concebirse como uno de los principales ejes de desarrollo de herramientas, políticas, e inclusive, de normativas, al fundamentarse en evidencias de carácter científico-técnico.

Garantizar la salud de los trabajadores, precisa de un exhaustivo y riguroso conocimiento de las condiciones de trabajo y de sus riesgos asociados, dos elementos directamente vinculados al proceso de cambio permanente en el que está inmersa nuestra sociedad, y por consiguiente, nuestro entorno laboral. Nuevos modelos de organización del trabajo, nuevos productos químicos, nuevas profesiones, arrojan múltiples incógnitas sobre los nuevos riesgos, a los que ya se ven y se verán expuestos los trabajadores, y sus consecuencias. En este sentido, es determinante para las empresas, eliminar toda incógnita sobre los riesgos para la salud de sus trabajadores, así como, disponer de herramientas de gestión de la prevención acordes a los nuevos entornos y condiciones de trabajo.

Para ello es preciso “investigar” y hacerlo en el seno de las empresas. Esta convocatoria, apuesta por una investigación basada en la casuística real de las empresas, para, de este modo generar el conocimiento y de manera inmediata, ofrecer respuestas a las incógnitas que los cambios sociales y económicos plantean en el entorno laboral.

De la convocatoria de Becas de I+D en PRL ¿Cuál/es destacaría por su mayor posibilidad de transferencia (aplicación) a las organizaciones?

La aplicación práctica del resultado de la investigación es uno de los criterios más valorados por parte del Comité Científico que selecciona los proyectos que se presentan a la convocatoria de becas. Por ello, todos los proyectos que han obtenido una beca son transferibles al ámbito laboral en mayor o menor medida. Se pretende también abarcar diferentes campos. De esta manera se han becado proyectos que han investigado cosas muy diferentes como la evaluación a exposición a nanopartículas, la incidencia de la violencia ocupacional en el sector sanitario o el uso de tecnología wearable para la prevención de vibraciones, por poner tres ejemplos.

¿Cuáles son, a su juicio, los retos más importantes a corto y medio plazo a los que se enfrentan las organizaciones en materia de PRL?

Por un lado aún nos queda la gran asignatura pendiente que es conseguir una verdadera cultura preventiva que facilite una integración natural de la prevención en todas las operaciones de la empresa. Como ocurre con todos los temas culturales, su consecución no será inmediata, si bien hay que recordar que nuestra Ley de Prevención tiene ya más de 20 años. Esta deseada integración será mucho más fácil y rápida en aquellos casos en que la empresa dispone de una modalidad organizativa preventiva basada en recursos propios.

Por otro lado, los constantes cambios tecnológicos, científicos y sociales suponen nuevos riesgos o mayor conocimiento de los ya existentes por lo que constituyen nuevos retos permanentes.

¿Es posible hacer una PRL inclusiva? ¿Qué aspectos deben trabajar las organizaciones para lograr ese objetivo?

Es claramente posible y además absolutamente necesario promover una PRL inclusiva, no solamente por una cuestión de RSC o imagen, sino y sobre todo por su carácter práctico, eficaz y eficiente en la gestión de la salud y la seguridad de los trabajadores.

Creemos que el principal aspecto a tener en cuenta, como punto de partida insoslayable, es la individualidad de cada trabajador con discapacidad. Dicha individualidad se hace manifiesta en el hecho de que el impacto que la presencia de una limitación física, sensorial, intelectual o mental tiene en cada persona es único y depende de muchos factores, que no se limitan exclusivamente a su gravedad ni a la tipología de limitación. Así, el momento de aparición de dicha limitación, la situación de aparición, los recursos sociales y económicos de la propia persona y de su entorno, su personalidad, etc. son elementos que hacen muy dificultoso encajar y etiquetar las capacidades y limitaciones de la persona según su discapacidad.

Un ejemplo evidente de este error es pensar que las adaptaciones en el puesto de trabajo en cuanto a ruido deberían ser diferentes en caso de ser un trabajador con discapacidad auditiva, respecto a otro que no tenga, pero al mismo tiempo, deberían ser iguales para todos los trabajadores con una limitación auditiva. Deberemos estudiar el caso de cada trabajador y hacer un diseño de las adaptaciones, riesgos y medidas correctivas individualizado, que podrá implicar cambios respecto a los riesgos y medidas aplicables a un trabajador sin discapacidad o no.

¿Considera que el marco normativo actual es suficiente para garantizar y favorecer una protección de la seguridad y salud de los trabajadores especialmente sensibles?

Mayor regulación no significa mayor protección de la seguridad y salud laboral de los trabajadores. La normativa actual es más que suficiente si se interpreta adecuadamente y se aplica con sentido común atendiendo a las necesidades especiales de los trabajadores con discapacidad. Diversidad, inclusión y accesibilidad son tres conceptos que deberían integrarse en la gestión de la prevención de riesgos para cambiar la perspectiva o enfoque.

Comunicación, Confianza y confidencialidad – Tres C´s que facilitan la gestión de la PRL para trabajadores con discapacidad. Comunicación entre PRL y RRHH permite anticiparse a posibles necesidades especiales del trabajador, adaptaciones…..durante el proceso de selección.

Confianza entre trabajador y organización – en muchos casos el mismo trabajador sugiere/propone soluciones para la adaptación o ajustes que le permiten el desempeño de sus funciones con total garantías para su salud. Llegar a este punto de colaboración requiere el compromiso real de la organización con la diversidad.

Confidencialidad – garantizar la confidencialidad del diagnóstico es imprescindible para conseguir el entorno de confianza y colaborar con el trabajador con discapacidad.

Hoy las empresas apuestan por modelos de gestión de la seguridad y salud con un enfoque más integral e integrador ¿Puede entenderse una empresa saludable que no aborde la igualdad y diversidad?

La OMS define la salud como “la salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”. Si quisiéramos adaptar esta definición a la “empresa saludable”, deberíamos pensar en organizaciones donde se cuide y se promueva el bienestar físico, mental y social de sus componentes, además de evitar accidentes y enfermedades.

Partiendo de este punto, ¿cómo deberíamos entender el bienestar social en este ámbito? ¿Cómo podemos garantizar que nuestros trabajadores estén en un completo estado de salud?

A través de la gestión y promoción de la igualdad de oportunidades, el valor y la riqueza de la diversidad (desde cualquier perspectiva- de género, de etnia, de capacidades, de edad), ya que el trabajo en estos ámbitos fortalece la tolerancia, la comprensión, la creatividad y el orgullo de pertenencia, además de mostrar la imagen de una empresa de mentalidad abierta, en la cual no se generan situaciones de discriminación y donde cualquier trabajador puede encajar, siempre que esté alineados con los valores corporativos.

Trabajador con discapacidad… ¿Por qué no se habla de capacidades?

Cada vez más se habla de capacidades. De hecho, los usos que hoy en día nos encontramos con más frecuencia hablando de discapacidad, son “personas con capacidades diferentes”, “personas con diversidad funcional”.

Desde Fundación Prevent somos conscientes del peso y la incidencia del lenguaje en el pensamiento y por ende en la conducta de las sociedades y por ello promovemos un uso “natural” de la terminología. Me refiero a que, una vez descartadas definiciones ofensivas y socialmente rechazadas, cualquier otra forma de definir la situación de una persona con una limitación nos parece correcta, siempre y cuando la propia persona a la que hagamos referencia, también la sienta como correcta y respetuosa. Así, nos oiréis decir con la misma naturalidad “personas con discapacidad” o “personas con diversidad funcional” o “personas con capacidades diferentes”.

¿Es la RSC una solución para que las empresas incluyan entre sus trabajadores a trabajadores con discapacidad?

La implantación de políticas de RSC es un instrumento que puede fomentar, incentivar, fortalecer la inclusión de personas con discapacidad en sus plantillas, pero no es ni puede ser la solución. Tampoco una ley o un régimen sancionador por el incumplimiento de esta ley son las soluciones, porque el motivo de base de la promoción de la diversidad funcional en las plantillas no debe ser ni el altruismo, ni el “buenismo” o el paternalismo, ni la imagen corporativa, ni tampoco fruto de iniciativas espontáneas y sin planificación y recursos destinados.

La inclusión de personas con discapacidad en las empresas debe fundamentarse en un criterio de búsqueda de la excelencia en el talento que se contrata, y en una creencia real en el valor para la compañía de aprender de la diversidad y, porque no, de obtener mayores beneficios económicos de una correcta gestión de esta diversidad.

La forma de conseguir esta inclusión depende en gran parte de la educación que estamos dando a nuestros jóvenes y niños, por lo que, si seguimos trabajando sin desfallecer en los valores de los más jóvenes, tendremos empresas verdaderamente inclusivas en el futuro.

Participa en el I Congreso Prevencionar con la conferencia La gestión del trabajador con discapacidad como motor para entornos más saludables” ¿Puede adelantarnos de qué nos hablará y porqué los asistentes al Congreso no pueden faltar a ella?

Compartiré reflexiones sobre el valor de la diversidad funcional para el fomento del concepto de salud, tal y como lo entiende la OMS, en las empresas. No se trata de una clase magistral, más bien busco la interacción con los asistentes y compartir con ellos nuestras experiencias y las suyas. Por ello no pueden faltar, porque creo que de esta sesión todos vamos a aprender y a retroalimentarnos.

¿Por qué cree que los profesionales del sector de la Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo deben asistir al I Congreso Prevencionar ?

Porque este Congreso va a contar con todos los expertos del sector en sus diferentes disciplinas lo que nos dará la oportunidad de intercambiar conocimientos y tener acceso a mucha información concentrada en el espacio y en el tiempo.

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