¿Quién es Miguel Ángel Díaz Escoto? ¿Cuál es su relación con la Seguridad y Salud?
Miguel Angel Diaz es un Licenciado en Psicología que ha ocupado puestos de responsabilidad en áreas de RRHH de diferentes compañías. Fue precisamente en el mundo organizacional cuando tuve mi primer contacto con el mundo de la prevención de riesgos laborales, sin embargo en aquella época nos centrábamos demasiado en la corrección de lo que no funcionaba, en realizar en algunos casos una intervención sobre los riesgos laborales a reacción (cuando pasaba algo) y desde hace unos años, me interesa mucho más el enfoque proactivo. Para ello, dedico una parte importante de mi actividad profesional en diseñar intervenciones en organizaciones para incidir positivamente en su clima laboral y generar entornos de trabajo mucho más saludables. Me apasiona la parte psicosocial de los riesgos laborales, ayudando a las personas a generar inercias positivas y nutritivas en los entornos laborales, y consiguiendo que las organizaciones sean un foco para generar salud o al menos, para no perderla. Sin embargo, actualmente creo que hay un enorme margen de mejora en esta área, pero me apasiona contribuir con mi trabajo y mis conocimientos a generar salud desde esta área de conocimiento.
En su web miguelangeldiaz.net reza el lema “La vida no es racional. Es emocional”. Las organizaciones son fundamentalmente racionales ¿Deberían ser más emocionales?
Si quieren estar más alineadas con las personas, con sus necesidades y con la vida misma, por supuesto. Todavía interpretamos bajo un paradigma extraordinariamente racional gran parte de lo que ocurre en las organizaciones, esperando que las personas se comporten bajo unos claros y predecibles parámetros, pero la realidad no es así. Las personas tomamos decisiones empujados impulsivamente por nuestras emociones y en las organizaciones ocurre lo mismo, desde respetar las normas de seguridad, hasta el uso de los EPI´s, todo tiene un componente emocional importante y si no se analizan ciertas situaciones desde ese enfoque y se toman medidas en esa línea, cualquier acción que se tome dentro de la organización, puede ser totalmente ineficaz. Por eso es extraordinariamente importante que se comience a hablar de emociones dentro de los entornos organizativos y que aprendamos a contemplar con otros ojos, la realidad que nos rodea para que nuestras medidas sean más efectivas.
¿Son las emociones lo que mueve el mundo? ¿Cómo las emociones pueden hacer mejor a las organizaciones?
Las emociones generan energía y movimiento, por eso pienso que son las responsables de que las cosas ocurran, las buenas y las malas. Muchos problemas no pueden ser atajados y resueltos en las organizaciones porque son contemplados desde una óptica que no es la correcta. En ocasiones los comportamientos de los empleados, de los responsables o de los directivos no son racionales y al no saber interpretar adecuadamente estas situaciones, no somos capaces de generar acciones que provoquen el resultado que esperamos.
Las emociones pueden mejorar la calidad directiva en una organización, ofreciendo un liderazgo positivo, transformacional y enriquecedor. Si los empleados desarrollan ciertas habilidades emocionales, podrán enfrentarse mejor a los problemas del día a día, sufriendo un menor desgaste e incrementando sus probabilidades de éxito en cualquier cosa que emprendan. Los equipos con un elevado coeficiente emocional, disfrutan más de sus relaciones, son más productivos y se autogestionan de una manera más saludable. Por todo esto, una organización que haga un esfuerzo por contemplar esta parte de la realidad, analizarla y trabajarla, tendrá una clara ventaja competitiva frente a aquellas organizaciones que continúen obviando este aspecto.
¿Cómo cree que las organizaciones y todos sus integrantes (dirección, mandos, trabajadores…) pueden sentir la PRL?
Cualquier persona que forme parte de una organización debería de involucrarse y sentirse partícipe de su política preventiva. Cuando los profesionales se hacen corresponsables de la misma es cuando se generan unos vínculos muy fuertes con la manera de entender la PRL en el día a día.
El handicap con el que se encuentran algunas organizaciones es que no saben como incluir a sus empleados en una dinámica participativa y cuando las personas no nos sentimos partícipes de algo, solo nos quedan dos caminos, o aceptar obedientemente lo que nos proponen o revelarnos contra ello.
Cuando los profesionales entienden la importancia de tener una potente cultura preventiva y se les invita por los canales adecuados a participar de la misma, el grando de respeto y cumplimiento de la normativa se incrementa exponencialmente y pasa de ser una obligación a ser un deber y una necesidad de todos y cada uno de los empleados.
¿Cree que las organizaciones están preparadas para incorporar la inteligencia emocional a sus estilos de gestión? ¿Por qué?
Sin duda, porque no tienen que hacer nada extraordinario para lograrlo. Cada vez contamos con más investigación y más datos que nos ayudan a entender el impacto que tiene la Inteligencia Emocional en determinados aspectos de una organización. Lo cual nos permite identificar muchos de los problemas que se generan en la misma y con el entrenamiento adecuado, se encuentran las soluciones y las respuestas necesarias.
Desde mi punto de vista, no hay modelos de gestión buenos o malos en las organizaciones, hay modelos que funcionan o modelos que no funcionan y si no incluyes la Inteligencia Emocional en tu estilo de gestión de equipos y personas, verás como se resienten algunos indicadores que tradicionalmente han sido problemáticos (absentismo, rotación, baja productividad, deterioro del clima laboral, accidentabilidad, etc).
Cuando ayudas y orientas a un equipo de directivos o responsables para que gestionen mejor a las personas, desarrollando sus habilidades emocionales, no necesitas motivarlos demasiado, porque en cuento descubren el impacto que tiene su comportamiento sobre las personas y las cosas que no les gustan de ellas, pasan a ser consciente de su corresponsabilidad con lo que ocurre día a día en la organización. Y si paso a comportarme de una forma diferente, sin duda lo que ocurrirá a mi alrededor será diferente.
¿Qué condiciones son necesarias para considerar y gestionar la inteligencia emocional en las organizaciones? ¿Qué impacto positivo puede tener hacerlo?
Lo primero y más necesario es que la punta de la pirámide (el equipo directivo) crea en ello y vea en el desarrollo de sus habilidades emocionales, el camino para mejorar la organización y aquellos indicadores que actualmente necesiten mejorar.
Si ellos se lo creen, lo entrenan y lo aplican, comenzarán a generar una inercia positiva a su alrededor que terminara llegando al último empleado tarde o temprano. Es cierto que en función de los recursos de los que disponga la organización, este proceso puede acelerarse más o menos, pero realmente se encuentra al alcance de cualquier compañía por pequeña y modesta que sea.
Al final, para influir en otros tienes que convertirte en ejemplo de aquello que deseas provocar, porque las personas nos solemos rendir ante las conductas coherentes y congruentes. Lo que no es posible es que le traslades a las personas tu preocupación por las personas y que luego, no realices ninguna acción en esa dirección o lo que es peor, que vayas en dirección contraria.
Los beneficios son importantísimos, porque desde hace tiempo que tenemos datos concretos sobre la influencia de un responsable de un equipo en el clima laboral del mismo y por otro lado, este clima laboral afecta de una manera importante a la productividad de las personas. Por lo tanto, si queremos personas comprometidas, felices y productivas, nos tenemos que preocupar por todas estas cosas que no se ven y que terminan afectando a las que si se ven.
¿Liderar desde la gestión o liderar desde la emoción?
¿Y por que no combinar ambas? ¿Por qué no gestionar desde la emoción?
Cuando nos topamos con un líder emocionalmente inteligente descubrimos que su vinculación con el equipo es mucho mayor, sus empleados se encuentran más motivados, son más productivos y más saludables. Tiene una mayor sensibilidad hacia las necesidades de las personas a su cargo y es capaz de ser igualmente exigente y disciplinado con el trabajo y la forma de hacer las cosas, sin desgastar a las personas y sin ser destructivo en las relaciones.
Los empleados pasan por situaciones complicadas como todos los equipos y organizaciones, pero se encuentran en un estado emocional mucho más optimo para enfrentarlas y superarlas.
Un líder influye hasta en un 70% en el clima de su equipo, con lo cuál, de todo este componente emocional, van a depender mucho de los factores psicosociales que luego medimos. Si el equipo se encuentra en un estado emocional más agradable, disfruta más de las situaciones positivas y enfrenta con mayor fuerza las negativas. Sin embargo para un equipo con un clima laboral muy deteriorado, cualquier pequeña piedra en el camino, puede convertirse en una enorme montaña, imposible de escalar.
¿Qué papel juega la inteligencia emocional y el liderazgo emocional en una organización saludable?
Desde mi punto de vista, es fundamental. Una organización saludable se caracteriza porque realiza esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar su salud psicosocial y financiera, porque ambas están unidas. Somos conscientes que el clima laboral de un equipo puede llegar a influir hasta en un 30% en la productividad del mismo y para que todo el modelo sea sostenible, ambas variables tienen que ir de la mano.
Al mejorar las habilidades emocionales de las personas, las habilitamos para que puedan autogestionarse en situaciones complicadas. Si gestionan mejor estas situaciones, inciden positivamente en el clima, generando verdaderos círculos virtuosos dentro de la organización. Situaciones donde las personas cada vez se encuentran más satisfechas, más involucradas con el proyecto y más productivas, y esto es lo que al final toda organización busca. Lo que ocurre es que pocas son capaces de encontrar el camino adecuado para lograrlo y provocarlo.
Participa en el Congreso Prevencionar moderando la mesa OTP sobre Casos de éxito de organizaciones saludables. ¿Puede hacernos un adelanto de las cuestiones que se abordarán en la mesa y porqué los asistentes al Congreso no pueden faltar a ella?
Nadie debería perderse esta mesa porque vamos a compartir con todas las personas casos reales, con nombres y apellidos, de organizaciones que han apostado por generar entornos mucho más saludables y están realizando las acciones adecuadas para lograrlo.
Muchas veces pensamos que los principales casos de éxito corresponden a empresas muy grandes con muchos recursos o a organizaciones muy pequeñas y extraordinariamente flexibles, que una cosa es la empresa privada y otra la empresa pública. En esta mesa descubriremos que en la mayoría de los casos, basta con desearlo verdaderamente e involucrar a las personas adecuadas para genera entornos mucho más saludables y productivos.
Romperemos muchos mitos y conoceremos organizaciones normales que han decidido realizar cosas extraordinarias, poniendo la salud organizacional en el centro de su modelo de gestión.
En ocasiones, no hay nada mejor que ver que alguien parecido a ti es capaz de hacer algo, para que adquieras la motivación necesaria para intentarlo tú también y eso pretendemos con esta mesa, generar esa “envidia sana” y compartir los secretos de estas empresas, para que muchas otras, también puedan seguir este camino.
¿Porqué cree que los profesionales del sector de la Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo deben asistir al I Congreso Prevencionar?
Por que es uno de los foros más importantes en nuestro país en materia de Seguridad, Salud y Bienestar en el trabajo. Todas las personas que participan en el mismo son voces autorizadas dentro de la materia y la calidad de sus ponencias y mesas, lo convierten en una cita imprescindible para cualquier profesional relacionado con la PRL aprenda, comparta y conozca nuevas formas de hacer las cosas.
