Mª Jesús Otero «El poder de comprometer individualidades a través de la integración de la diversidad en la gestión preventiva permite desarrollar empresas más flexibles, más cohesionadas y sociedades más justas y plenas»

¿Quién es María Jesús Otero Aparicio? ¿Qué le motiva en el área de Psicosociología Laboral?

Soy una persona comprometida con su trabajo, ahora en la Administración Pública y antes en la empresa privada, que intenta contribuir a mejorar la calidad de vida de las personas a través del trabajo, parcela fundamental de la vida de todos nosotros y con un gran potencial de intervención por explorar y por consolidar.

Siempre he creído que el centro de cualquier actividad empresarial deben ser las personas y procuro que mi desempeño profesional sea coherente con esta convicción y no se quede en una mera frase hecha.

Tanto mi formación académica y de posgrado, como mi experiencia en mi área de responsabilidad técnica en el INSST, me impulsan a trabajar desde la certeza de que la Psicosociología es clave para el desarrollo óptimo de las personas como una aspiración individual legítima y para la sostenibilidad de las empresas como un logro social de primer orden.

En su opinión ¿Es necesario normalizar la gestión psicosocial en las empresas? ¿Cómo cree que puede equipararse a la gestión de la seguridad “técnica” (la seguridad tradicional)?

Que nos sigamos haciendo esta pregunta después de más de 23 años de aplicación de la Ley de Prevención es muy sintomático. Hemos avanzado mucho y lo seguimos haciendo, aunque quizá no siempre lo hagamos en la buena dirección.  Lo cierto es que el objeto de estudio de esta disciplina técnica puede, como ninguna otra, optimizar la gestión empresarial, la retención del talento, potenciar la capacidad de adaptación de las personas y generar una cultura de innovación y de gestión de la diversidad, pilares que se tornan cruciales para el devenir de las empresas.

Pero a la vez, ninguna disciplina preventiva se muestra tan vulnerable a la reinterpretación y a que se desvirtúen sus objetivos y su naturaleza. Es preciso normalizar las gestión psicosocial y hacerlo sin desenfocar su ámbito de aplicación, su propósito y los elementos que la conforman, que no son otros que condiciones de trabajo y recursos personales y organizativos que se han mostrado, con evidencia empírica, corresponsables de la seguridad, de la salud y de la satisfacción laboral.

Es realmente sencillo: se deben articular los mecanismos adecuados para determinar por ejemplo, que la carga de trabajo es excesiva en un determinado puesto de trabajo, analizar por qué ocurre y planificar medidas para corregirlo y, por supuesto, evaluar su eficacia. Y debemos hacerlo porque, de lo contrario, las personas que ocupan ese puesto pueden sufrir daños, enfermedades, accidentes, sobrecarga, estrés, etc., y esto es negativo para ellas y para sus compañeros/as.  Por añadidura y derivado de ello, pueden producirse procesos de IT, errores, descensos de productividad, rotación no deseada, reclamaciones, etc., lo cual es negativo para la empresa.

Se debería cuantificar el impacto de una adecuada gestión psicosocial o de la ausencia de ella en términos de sostenibilidad y competitividad empresarial, porque unas condiciones psicosociales adversas impactan de manera muy importante en la cuenta de resultados.

Es importante además, ser conscientes de que este proceso de gestión psicosocial sólo puede llevarse a cabo de manera exitosa mediante una adecuada integración de la prevención partiendo del compromiso real y efectivo de la Dirección y la línea jerárquica.

Por último, también sería deseable mejorar la especialización de los técnicos en investigación, diagnóstico e intervención psicosocial, con independencia de disponer del título oficial de capacitación.

En base a su experiencia ¿Hoy podemos decir que en materia de gestión psicosocial en las organizaciones se ha optado por intervenir desde una perspectiva de prevención primaria (actuación sobre los factores de riesgo)? ¿Por qué?

Creo que la intervención psicosocial es la gran asignatura pendiente y la que tiene mayor trascendencia porque permite poner en valor los beneficios de trabajar en esta disciplina. Hasta hace unos años, el caballo de batalla era la obligatoriedad o no de evaluar y cómo hacerlo. Aunque el diagnóstico psicosocial sea aún deficitario en algunos casos, la realidad más común y compartida es que la intervención psicosocial es escasa y, en no pocas ocasiones, inadecuada e inespecífica y, además, carente de seguimiento y evaluación.

De nada sirve una buena evaluación psicosocial si no se utiliza para eliminar, reducir y/o controlar aquellas condiciones de trabajo deficitarias. Y por supuesto, al igual que en cualquier otra disciplina técnica, es preciso apostar por la prevención primaria, adaptada a cada realidad empresarial, aunque pueda complementarse con prevención secundaria y terciaria en su caso. La legislación es muy clara a este respecto y el sentido común también debería serlo.

Estamos asistiendo en la actualidad a una proliferación de programas en las empresas encaminados a fortalecer a las personas y a capacitarlas para acometer en mejores condiciones los retos y las demandas tan exigentes y cambiantes del mercado de trabajo, lo cual redunda en la capacidad de adaptación y de afrontamiento de los individuos, pero, en ningún caso, estos programas deberían ser sustitutivos de la intervención en origen, sobre los factores de riesgo psicosocial, sino complementarlos.

No se puede pretender aumentar hasta el infinito la capacidad de respuesta de las personas mientras seguimos manteniendo (por acción o por omisión, es decir, con conciencia o sin ella), unas condiciones de trabajo psicosociales inadecuadas y deficitarias.

¿Se puede ejercer un liderazgo preventivo desde la Psicosociología? ¿Cuáles cree que son las claves para ello?

Sin duda creo que si hay una disciplina preventiva con una posición de privilegio para llevar a cabo un liderazgo preventivo en las empresas, ésta es la Psicosociología. Entre otras razones, debido a su transversalidad, a su capacidad para influir en todas las áreas de negocio y, sobre todo, por su impacto en la vida cotidiana de todas las personas que conforman una organización. La gestión psicosocial permite optimizar áreas de gestión empresarial como probablemente ninguna otra política y no hemos sabido hasta ahora poner en valor esta realidad contrastada suficientemente.

Si tomamos en consideración los objetivos de desarrollo sostenible de la agenda 2030 de la OMS, tanto el objetivo 2, salud y bienestar, como el objetivo 8,trabajo decente, podemos afirmar que la Psicosociología laboral va a tener un papel importante en la consecución de ambos. Evidentemente, la consideración de un trabajo decente no es equiparable en todos los países, pero en nuestro caso, el desarrollo como una sociedad del conocimiento en nuestro marco europeo de referencia, pasa necesariamente por atender las condiciones de trabajo psicosociales.

Un trabajo decente desde la ética y la corresponsabilidad, que permita alcanzar cotas de realización personal y profesional, así como una protección efectiva contra todos los potenciales daños a la salud, debería ser una aspiración de todos y no se conseguirá marginando la influencia de las condiciones de trabajo psicosociales.

¿El hecho de que no exista una reglamentación específica dificulta la gestión e intervención psicosocial?

En primer lugar me gustaría matizar que, tanto la Ley de Prevención como el Reglamento de los Servicios de Prevención, no se desarrollaron teniendo como foco principal las condiciones de trabajo psicosociales sino las relacionadas con la seguridad y con la higiene. Y esto es absolutamente coherente con el momento histórico de la citada reglamentación y con el nivel de madurez de la cultura preventiva de las empresas hasta ese momento. Sin embargo, no es menos cierto que la legislación general es suficiente como marco legal de referencia y de obligatoriedad respecto a la gestión psicosocial y que la existencia de una legislación específica no garantizaría per se una mejor aplicación en las empresas, como lo demuestran algunas experiencias de países de nuestro entorno. En todo caso, la ausencia de una reglamentación específica ya no puede servir de parapeto ni de excusa para la omisión de las responsabilidades a este respecto.

La Psicosociología ha ido posicionándose en el lugar que le corresponde conforme hemos avanzado en los cumplimientos preventivos más básicos. No tenemos más que mirar la realidad actual de las empresas, las intervenciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o la jurisprudencia respecto a este ámbito preventivo y compararlas con las de hace unos años.

A mi juicio, el grado de madurez preventiva de un país podría medirse por los esfuerzos y recursos dedicados la gestión psicosocial y por la eficiencia de los mismos. En este sentido, las administraciones públicas debemos seguir siendo impulsoras de este salto cualitativo para nuestra sociedad.

¿Es posible hacer un diseño psicosocial de los puestos de trabajo?

Es necesario hacer un buen diseño psicosocial de los procesos de trabajo y de los puestos que lo conforman. Existen puestos de trabajo que desde su concepción parecen estar llamados a dañar la salud psicosocial de las personas antes o después. Esto es así porque no hay un planteamiento previo del impacto negativo de estas condiciones y por tanto se desprecia y no se invierte en su diseño.

Además, las empresas son organizaciones complejas, vivas y cambiantes -especialmente en las últimas décadas- y, por tanto, lo que se pensó para hace 10 años hoy ya no es operativo porque la realidad es distinta. Cualquier cambio introducido en una empresa acarrea modificaciones en sus condiciones psicosociales (por ejemplo, mayor o menor autonomía, jornadas más o menos largas, mayor o menor responsabilidad, más o menos gente a cargo, mayor o menor acceso a la información, liderazgos más o menos jerárquizados, mayor o menor exigencia de actualización, etc.) y no se piensa en evaluar el impacto psicosocial de dichos cambios.  ¿Cómo es posible que tengamos tan claro que una nueva máquina o una nueva sustancia requieren una reevaluación y nos comportemos como si los cambios en las condiciones organizativas fueran inocuos? Si hiciéramos cada uno de nosotros el ejercicio de repasar cada una de las condiciones psicosociales de nuestro puesto de trabajo y el de las personas a nuestro cargo, nos llevaríamos más de una sorpresa, a veces en positivo y, en no pocas ocasiones, en negativo.

¿Qué elementos son clave hemos de considerar para realizar un buen diseño psicosocial de un puesto de trabajo?

Todo puesto de trabajo debería permitir a las personas mantener un equilibrio razonable entre lo que deben realizar y se espera de ellas y su capacidad para llevarlo a cabo de manera satisfactoria, en un contexto en el que el esfuerzo mantenido en el tiempo, recompense al trabajador de manera intrínseca y extrínseca.  Esto es, de manera muy sintética, trabajar en psicosociología laboral. Para que esto ocurra, todas las condiciones psicosociales han de estar equilibradas y me gustaría remarcar la importancia de las jefaturas en este proceso ya que pocas veces reparamos en que constituyen uno de los elementos más determinantes para la materialización de muchas de ellas.

Además, es cada vez más importante atender a la especificidad y a la diversidad de las personas trabajadoras. La Psicosociología permite adaptar las condiciones de trabajo a las personas desde una perspectiva de funcionalidad, de productividad, de creatividad y de realización personal y no sólo desde la perspectiva de enfermedad o de limitación.

El poder de comprometer individualidades a través de la integración de la diversidad en la gestión preventiva permite desarrollar empresas más flexibles, más cohesionadas y sociedades más justas y plenas.

¿Integrar la gestión de la edad en las organizaciones es uno de los retos de la PRL de los próximos años? ¿Cuáles cree que son las actividades preventivas clave para integrar la gestión de la edad en las empresas?

Desde el CNNT llevamos una línea de trabajo, iniciada en 2013, cuya labor fundamental ha sido la concienciación y sensibilización a este respecto. Como ejemplo de ello, se han visitado la práctica totalidad de las CC.AA. para transmitir la importancia de incorporar la edad a la gestión preventiva y se han llevado a cabo acciones de formación y asesoramiento a agentes sociales, empresas y trabajadores.

La Campaña Europea 2016-2017 “Trabajos saludables en cada edad”, permitió multiplicar la visibilidad y la sensibilización en esta materia de manera muy sustancial.

No obstante, debemos pasar de la sensibilización a la acción y así, implantar programas de gestión de la edad y la diversidad generacional más allá de haber conseguido, en muy pocos años, una sensibilización social y empresarial muy notable al respecto.

Sería preciso implantar una política de gestión de la diversidad generacional en las organizaciones, realizar un diagnóstico propio de cada realidad empresarial con sus proyecciones demográficas a medio y largo plazo e integrar en la gestión preventiva (en la evaluación de riesgos, en los planes de formación y actualización, en la planificación preventiva, en las medidas de prevención y de protección, en la investigación de accidentes, en los planes de vuelta al trabajo, en el análisis de la siniestralidad, etc.) la variable edad.

Desde la Unidad Técnica de Psicosociología Aplicada del CNNT del Instituto Nacional de Seguridad, Salud en el Trabajo, ¿En qué proyectos están trabajando actualmente?

Pues además de la Psicosociología digamos clásica, en la actualidad estamos especialmente interesados en dar visibilidad a la influencia de una inadecuada gestión psicosocial en fenómenos no deseables como el absentismo, el presentismo, las contingencias profesionales y las contingencias comunes, ya que, en la mayoría de las ocasiones, no se introducen en la ecuación ni como variables independientes ni como moderadoras o mediadoras, simplemente, no se consideran.

La relación entre exposición a factores de riesgo psicosocial y patología no traumática o musculoesquelética es un ejemplo de esta asignatura pendiente. No podemos seguir pensando que unas inadecuadas condiciones psicosociales sólo producen estrés, burnout o situaciones de acoso (lo cual es suficientemente significativo y grave en sí mismo como para no posponer o menospreciar la importancia de su gestión), sino que además, es preciso tener una visión integral de su impacto.

Seguimos trabajando en diversidad generacional e iniciamos una mayor dedicación a la prevención psicosocial con perspectiva de género.

Igualmente el análisis de la afectación de las nuevas formas de organización del trabajo a la salud, las necesidades de una conciliación universal (no restringida a la protección de la maternidad o de la dependencia) y también, una nueva mirada sobre la variable tiempo de trabajo por sus modificaciones sustanciales gracias al uso intensivo de las TIC, son áreas de interés para el CNNT en este momento.

Durante el II Congreso Prevencionar participará como ponente. ¿Puede darnos un adelanto de lo que tratará en su conferencia?

Partiendo de la última encuesta nacional de condiciones de trabajo, ahora que se va a iniciar el trabajo de campo de la siguiente, me gustaría compartir un análisis sobre cómo algunas condiciones de trabajo psicosociales y de calidad del liderazgo ejercido por las jefaturas pueden determinar, no sólo daños a la salud sino también la satisfacción laboral general de los trabajadores.

¿Podemos pensar que un liderazgo ejercido por mujeres supone diferencias en cuanto a su valoración y a su impacto en la satisfacción laboral? Este dato y algunos otros creo muy interesantes constituirán mi ponencia en este II Congreso Prevencionar.

Díganos una razón por la que los profesionales del sector de la Seguridad, Salud en el Trabajo no pueden perderse el II Congreso Prevencionar.

Prevencionar se constituye como un instrumento de referencia para la mejora continua y el cambio transformador que debe suponer la optimización de la gestión preventiva para las empresas y organizaciones. Y esta poderosa herramienta al servicio de la comunidad científica, académica, técnica, empresarial y social, se materializa en diversos hitos, siendo uno de los más notorios su Congreso bienal.

Pocos foros en la actualidad concitan el compromiso de administraciones públicas, agentes sociales, prevencionistas, empresas y trabajadores de manera tan proactiva y entusiasta. Animo a todos a participar pues constituye una magnífica oportunidad de seguir alimentando la curiosidad y el interés por mejorar día a día, de aprender de lo que hacen los demás y de estar a la vanguardia a nivel de gestión empresarial y preventiva.

Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST)

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