¿Quién es Cristina Mendia Ibarrola? ¿Cuál es su relación con la Seguridad y Salud?

Comencé a trabajar en el área de Atención a pacientes y posteriormente actué como Responsable de Administración en el Área de Personal de MUTUALIA, Mutua colaboradora de la Seguridad Social nº 2, que tiene como misión la gestión de servicios sanitarios, prestaciones económicas y actividades de prevención, dirigidas a las empresas asociadas y personas protegidas, que promociona la cultura de la prevención tanto para sus clientes como para la sociedad.

Cuando Mutualia emprendió el camino de la Excelencia en la Gestión pasé a desarrollar mi actividad en el recién creado Proceso de Innovación y Mejora Continua gestionando las quejas, agradecimientos y sugerencias de pacientes y colaborando en el diseño y redacción de protocolos de actuación de las distintas áreas.

Tras la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007 para la “Igualdad efectiva de hombres y mujeres”, Mutualia me nombró Directora de Igualdad, Diversidad y Conciliación asignándome al Proceso de Desarrollo de Personas lo que nos ha permitido aportar nuevas miradas a la gestión de personas logrando innovar en las Relaciones Laborales al incorporar la Flexibilidad Organizativa como una herramienta favorecedora tanto para la empresa como para las personas, contribuyendo con ello a que Mutualia sea una Empresa Saludable.

Hoy encontramos ya muchas empresas en las que es posible no sólo hablar sino sentir la igualdad, diversidad y la conciliación. Sin embargo parece una realidad sólo factible en grandes empresas. ¿Es posible incorporar estos aspectos de la gestión de personas en las Pymes y Micropymes? ¿Cuál cree que es el freno que existe en las organizaciones de esta categoría para no implantar políticas de igualdad, conciliación y la diversidad?

Claro que puede pensarse que igual solo es factible en grandes empresas, pero en ocasiones también oímos decir a las grandes empresas que al ser tan grandes les es complicado.

La realidad es que se trata de un cambio de cultura y eso supone tiempo para adaptarse. ¿Por qué hay quien se empeña en hacernos creer que es más fácil gestionar sin incorporar la Igualdad si es además de ser un derecho, se sabe que es un factor de éxito al incorporar el talento sin discriminación por sexo, edad, raza, …?

El mayor freno tiene que ver con la incertidumbre que se vislumbra al tener que abandonar la costumbre que ya tenemos establecida. Pero con el tiempo todas las organizaciones van a tener que incorporar políticas de Igualdad, Conciliación y Diversidad. Las nuevas generaciones están demandando otra forma de relacionarse con el trabajo y la empresa que quiera atraer talento tendrá que ofrecer cercanía y flexibilidad. Tiene que ver mucho con una organización menos jerarquizada y que tenga siempre presente a las personas. Eso es lo que hace que una organización sea atractiva y socialmente responsable al contribuir al equilibrio de necesidades no solo de la empresa sino también de las personas que trabajan en ella.

No tendremos empresas saludables mientras no se resuelva nuestra relación con las personas y su implicación en la organización para lo cual es necesario contar con ellas y diseñar conjuntamente el uso de los tiempos para que todo funcione sin que sea una carrera de obstáculos sino algo planificado y consensuado.

Mutualia, Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social nº 2, cuenta desde 2008 con Plan de Igualdad que está muy ligado a medidas de conciliación y gestión de los tiempos. ¿Puede explicarnos un poco más de su caso como experiencia de buena práctica en la materia?

Cuando tuvimos ocasión de analizar nuestra situación respecto a lo recogido en la Ley que únicamente nos obligaba a tener redactado un Plan de Igualdad, vimos que a muchas de las acciones que proponíamos podíamos además incorporar el beneficio que suponía el hecho de que las personas tuvieran un alto grado de satisfacción y observamos que era a través de la Conciliación y de la gestión autónoma de los tiempos como lográbamos aumentar la satisfacción de las personas que, como respuesta a las facilidades encontradas, mostraban una mayor implicación con su trabajo.

Mutualia pertenece a la Red DenBBora Sarea, una red de colaboración público privada, lanzada por el Ayuntamiento de Bilbao y la Diputación de Bizkaia para tratar sobre los nuevos usos de los espacios de trabajo y la gestión de los tiempos. Con su pertenencia al “grupo motor“ de esta Red, monitorizan a otras empresas para facilitarles su incorporación en la Red con el fin de tratar de conciliar los intereses de las personas, de las empresas y de la ciudad. ¿Cómo está resultando esta iniciativa? ¿Qué realidad muestra ese monitoreo? ¿Es optimista?

Sin duda y justamente por esas dificultades que en un primer momento frenan a las organizaciones a la hora de incorporar medidas tendentes a flexibilizar los tiempos y los espacios, nuestra participación en la Red nos está ayudando a poner en común nuestras buenas prácticas con lo que conseguimos reforzar nuestro compromiso ya que nos hemos convertido en organización referente al tener ya resultados sobre nuestra manera innovadora de relacionarnos, logrando la participación de las personas que finalmente consiguen aportar soluciones imaginativas ya que sin interrumpir la actividad de la empresa logran dar respuesta a sus necesidades personales y eso es sin duda un gran paso.

Organizarnos en RED nos permite apoyarnos unas en otras e inspirarnos a la hora de introducir nuevas acciones y el hecho de que en este caso sean además las instituciones quienes nos dinamizan, hace que nos sintamos parte de la sociedad ya que con nuestras respuestas desde las empresas aportamos mucha información para que las instituciones introduzcan en sus diseños de ciudad, lugares y tiempos de ocio, lo manifestado en los encuentros de la Red, lo que les sirve para innovar en los usos del tiempo.

¿Qué impacto ha tenido en la salud y en el bienestar de las personas de Mutualia la gestión de la conciliación?¿Y el impacto en la organización y sus resultados?

Es difícil concretar en los términos en los que normalmente se menciona este tipo de datos porque siempre se quiere aludir a una medición de resultado tipo, pero hay algo que nos tiene que servir para que nos parezca “rentable” gestionar la conciliación y es que se basa en que damos respuesta directa al mensaje tantas veces repetido de que “las personas son el principal motor de la empresa”. En efecto, sin las personas, la empresa no podría dar respuesta a sus necesidades, ni complacer a sus clientes, así que la empresa no existiría.

Por otra parte se sabe que cuando las personas tienen resuelta y organizada su vida (laboral y personal), pueden centrarse mejor en la actividad, atienden mejor a sus clientes y desprenden alegría, lo que sin duda revierte en el resultado de la empresa. Todo ello tiene un retorno importante para la organización por la vía de la REPUTACIÓN ya que una persona satisfecha con la empresa es quien mejor la vende y se convierte en comercial, aunque su tarea en la empresa nada tenga que ver con el área comercial. Una empresa que muestra su interés por las personas, se convierte automáticamente en una empresa deseable para trabajar así que puede atraer talento que a su vez logrará innovar tanto en relaciones laborales como en la actividad a la que se dedique.

Queda pues demostrado no solo que es rentable sino que con ello contribuye además a una sociedad más equilibrada.

La diversidad es otro factor de gran importancia cuando hablamos de organizaciones saludables. Diversidad generacional, diversidad de capacidades…¿Es un reto para las empresas la gestión de la diversidad de las personas? ¿Y para los Técnicos de Prevención? ¿Qué elementos cree que son clave en la gestión de la diversidad?

La DIVERSIDAD, concepto hasta ahora olvidado, nos ha mostrado la posibilidad de ampliar nuestra mirada. Mutualia firmó el Chárter de la Diversidad en 2016 y con ello adquirió el compromiso de incorporar la diversidad en la gestión de personas para lograr un equilibrio de mujeres y hombres en los puestos de toma de decisiones, para evitar posibles discriminaciones para incorporar el concepto de diversidad generacional, racial y diversidad funcional, lo que nos confiere una mayor sensibilidad favorecedora de la RESPONSABILIDAD SOCIAL que toda organización debe cultivar y potenciar.

Tener en cuenta a las personas nos lleva a tener en cuenta la diversidad y atender sus necesidades diferentes en cada caso, dando respuesta a cada etapa de la vida en la que se van encontrando las personas.

En la empresa saludable cabemos todas las personas y nos organizamos para ir acompasando las actividades con las particularidades.

El mundo de la Prevención ha de velar sobre todo por evitar que se den desajustes o se ignoren situaciones por particulares que sean. Tener siempre presentes a las personas es la mejor Prevención que se puede hacer. Nos va la vida en ello.

Participa en el I Congreso Prevencionar en la mesa titulada “El talento diverso desde la perspectiva preventiva” con la ponencia “Como articular un plan de igualdad, diversidad y conciliación desde 0” ¿Puede hacernos un pequeño adelanto y decirnos porqué los asistentes al Congreso no pueden faltar a ella?

Sí claro. Yo tengo que agradecer que el hecho de que se aprobara la Ley Orgánica 3/2007 “Para la igualdad efectiva de hombres y mujeres” y que nuestra gerencia nos propusiera el análisis de nuestro grado de cumplimiento, nos permitió adentrarnos en un mundo que nos llevó a innovar en el ámbito de personas lo que supuso un ir más allá del mero cumplimiento de la recién estrenada ley.

Y ¿cómo empezamos? Pues aplicando el sentido común y analizando nuestra propia situación. Así que los pasos que dimos fueron:

• Creación de una COMISION para la IGUALDAD formada por personas que representaban a la dirección y personas que representaban a las y los trabajadores asegurándonos con ello que quedaban representados todos los estamentos de la empresa.
• Elaboración de un diagnóstico de situación sobre los apartados expresados en la propia Ley y la Redacción de un Plan de Igualdad en el que señalábamos el resultado obtenido y el objetivo que nos marcábamos incluyendo un plazo para su consecución.

El Plan fue acordado por la dirección junto con todos los sindicatos con representación en Mutualia

• Propuesta de Seguimiento activo de las Acciones y Evaluación del resultado de las mismas.
• Comunicación a toda la organización de los pasos del proyecto y del resultado de las acciones propuestas.
• Elaboración anual de MEMORIA de ACTIVIDADES en la que se recogen los beneficios obtenidos, el progreso de nuestra actividad y el compromiso para la corrección de los posibles errores detectados.

Hemos incorporado la actividad como herramienta viva que se mantiene a lo largo de los años y en la actualidad vamos ya por el IV Plan de Igualdad que queda encuadrado dentro de la Estrategia, razón por la cual, cuando se renueva el Plan Estratégico que Mutualia diseña cada tres años, nace un nuevo Plan de Igualdad con objetivos y planificación también a tres años.

¿Porqué cree que los profesionales del sector de la Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo deben asistir al I Congreso Prevencionar ?

El Congreso Prevencionar puede actuar como inspiración para introducir nuevas relaciones en la propia organización, considerando que no sólo se considera Salud aquello que tiene que ver con nuestros resultados del análisis de “Colesterol”, que también, sino que va mucho más allá y que conseguir una flexibilidad organizativa que cuenta con la participación de las personas y tiene en cuenta sus necesidades, contribuye de manera inmediata a una mejor salud de las personas.

Poder conciliar, equilibrar, armonizar… los intereses de trabajo, ocio, familia, poder disfrutar de la VIDA en general, es un factor saludable que consigue más felicidad para las personas, más vida y beneficios para las empresas y más ilusión para la sociedad.