¿Quién es Manuel Bestratén? ¿Cuál es su relación con la Seguridad y Salud?

Es un honor para mí haber sido invitado en representación del INSHT a participar en este Congreso. Llevo muchos años dedicados a este campo profesional tan gratificante, trabajando en equipo, para que las condiciones de trabajo sean dignas y saludables. O sea, que los trabajadores y trabajadoras, además de un salario justo encuentren significado en el trabajo y la mejor manera de crecer y desarrollarse en condiciones de seguridad y salud.

Me dedico como muchos a la Prevención por casualidad. Tuve la suerte de crecer en una pequeña empresa química familiar. Allí aprendí de sus trabajadores lo que es el orgullo por el trabajo. Al terminar mis estudios tenía dos opciones: quedarme en casa y darle el gusto a mi padre -no hubiera estado mal- o trabajar en la industria petroquímica de Tarragona que en aquellos momentos estaba en sus albores. Por eso realicé el primer máster de la UPC de Ingeniería química del Petróleo. Pero mi destino no iba a ser ninguno de los dos. Tras periodos cortos en unas empresas químicas aterricé por “casualidad” en el hoy INSHT, recién creado, y en el que he sido feliz al haber podido dar lo mejor junto a magníficos profesionales. Ah! Y no me pregunte cuando me jubilo. Siento que estoy iniciando una nueva etapa profesional.

Usted escribió el primer artículo que se publicó en el portal de Prevencionar “La Prevención, ¿una ilusa ilusión ilusionista? (septiembre de 2015) En él mencionaba dos adjetivos esenciales del buen prevencionista; Positivo y Pasional. Sin embargo, ¿pueden los prevencionistas ser positivos y pasionales cuando aún hoy se tiene una percepción un tanto denostada de la profesión? (todavía escuchamos que no aportan valor, sólo generan y piden papeles…hacen perder mucho tiempo…)

Os agradezco mucho la oportunidad que me disteis entonces al inaugurar el portal de Prevencionar. Con ilusión y esfuerzo se puede llegar donde uno quiera. La misma ilusión con la que pusisteis en marcha este proyecto y habéis logrado ser portal de cabecera en PRL. Solo con convicción y pasión se pueden generar procesos de cambio e implicar a las personas en los mismos. Pero ello no es fácil cuando estamos en un medio con limitada cultura preventiva y un entorno que no lo favorece. La PRL cayó en la dinámica del negocio especulativo. O sea, cumplir la ley de manera formalista al mínimo coste posible. Y mientras no se entienda el valor estratégico que ésta puede generar aplicándola de manera eficiente, junto a otros ámbitos afines, no lograremos salir del círculo en el que están muchísimas pymes de este país. A pesar de ello, los avances han sido notorios y son muchas las empresas ejemplares. No nos quedemos culpando a otros de nuestros males. Incrementando nuestras competencias y actuando con métodos ajustados a cada realidad hemos de ser capaces de generar graduales cambios y demostrar que la atención a las personas y a sus condiciones de trabajo, no solo es rentable, sino que sus rendimientos son crecientes, lo que no sucede con las inversiones en instalaciones y equipos. Hemos de ayudar a que los empresarios lo descubran. Tenemos muchos aliados en las organizaciones dispuestos a colaborar en nuestro empeño.

En ese mismo artículo, hablaba también de la necesidad de construir un nuevo modelo de producción en el que los trabajadores dejen de ser un recurso para convertirse en claro objetivo empresarial. ¿Cree que se ha construido ya ese modelo? ¿Porqué?

Realmente, no puede desarrollarse una PRL proactiva y eficaz si la empresa no está inmersa en procesos de mejora continua y de búsqueda de excelencia en todos los ámbitos, algo que sabemos que es esencial para su supervivencia. Las empresas no podrán soportar la feroz competitividad si no sitúan a las personas con su talento y su creatividad en el punto de mira. Es común que los empresarios manifiesten que las personas son su principal activo, pero luego no se actúa de manera coherente. Ah! Y dejemos al margen las organizaciones especulativas y financieras que se manejan con otros parámetros y tanto daño han hecho a la sociedad y al mundo del trabajo.

Con el nuevo milenio los modelos de gestión empresarial, incluidos los sistemas de medición, cambian, incorporando los intangibles. El investigador norteamericano Michael Porter ha desarrollado el Índice de Progreso Social, otra manera de medir si los países y las organizaciones generan verdadera riqueza. La última crisis económica generadora de desigualdad y precariedad en el trabajo no hace más que evidenciar que el modelo de crecimiento no puede seguir siendo el mismo. Los avances tecnológicos, especialmente en la TIC, una saludable competitividad que persigue la reducción de los inmensos costes de ineficiencia, y a su vez, la generación de valor con las personas, atendidas como se merecen, y todo ello formando parte de una nueva cultura de salud y sostenibilidad empresarial, permitirán que la PRL pueda jugar un papel relevante como motor de excelencia. Ya lo estamos viendo en centenares de buenas empresas -pequeñas- que conozco, aunque ello no pueda aun generalizarse. Tampoco el camino es fácil, pero los profesionales de la PRL hemos de estar despiertos con visión holística y alianzas a los procesos de cambio innegables, marcados por los Objetivos de Desarrollo Sostenible de UN para el 2030.

Decía en el artículo que prefiere hablar más de indicadores empresariales de eficacia que de obligaciones legales. ¿Qué indicadores le parecen más relevantes en este sentido?

Los indicadores de eficacia son imprescindibles para poder medir y estimular los procesos de cambio. No los hemos aplicado debidamente en PRL, pero tampoco en otros ámbitos estratégicos como la innovación o la misma formación. Mientras no seamos capaces de medir el valor que generamos, estaremos perdiendo el tiempo. No contabilizamos los costes de la siniestralidad, ni del absentismo, ni de la rotación de personal, ni del presentismo, por citar cuatro indicadores claves de resultados afectados por la política empresarial en SST. Pero tampoco solemos medir con indicadores cualitativos lo que representa trabajar en ambientes saludables, que los trabajadores se sientan satisfechos con su trabajo, que la capacidad innovadora crezca, y que la reputación, el principal valor de una organización, también, etc. Hemos constatado la correlación existente entre el nivel de PRL de una organización y su nivel de Excelencia y Responsabilidad social. Es más, las empresas excelentes superan con creces los mínimos reglamentarios en PRL. Hemos avanzado mucho en los sistemas de medición, también en PRL, aunque sean diversos los indicadores que hemos de utilizar y correlacionar.

Usted fue redactor, entre tantas otras, de la NTP 870 del INSHT Excelencia empresarial y condiciones de trabajo: el modelo EFQM 2010. Parece que tiene mucha “fé” e “ilusión” en este modelo. ¿Por qué? ¿Cree que este modelo potencia las empresas seguras y saludables? ¿Cree que los prevencionistas conocen este modelo?

Valoro la aportación del Modelo EFQM de Excelencia, por diversos motivos: Es el modelo europeo de referencia surgido del mundo empresarial para analizar los aspectos clave que garantizan la viabilidad de cualquier organización; Destaca la importancia tanto de lo cualitativo como lo cuantitativo para medir sus perspectivas de éxito; y finalmente, el Modelo integra transversalmente la PRL en la mayoría de aspectos. Aunque no sea un modelo de uso generalizado, frente a otros sistemas normalizados, es de gran utilidad para ayudar a entender a los empresarios la necesidad de modificar su cultura organizacional a partir de carencias detectadas, y con ello, favorecer una nueva PRL mucho más integradora y efectiva. Por cierto, el Modelo fue revisado en el 2015 sin modificaciones sustanciales. Creo que los prevencionistas que cuidan de estar al día conocen éste y otros modelos de Excelencia. En algunos cursos que imparte el INSHT, como el de “Liderazgo en PRL y Excelencia” y el de “Auditor de Sistemas de PRL”, realizamos ejercicios para que se conozca y valore la utilidad del Modelo. Es una sencilla manera de poder diagnosticar de manera orientativa y objetiva la cultura empresarial que condiciona el desarrollo del sistema preventivo.

¿Cómo cree que una Pyme o Micropyme (que es la empresa por excelencia en nuestro país) puede dirigirse hacia un modelo de Excelencia cuando la motivación por la que hacen prevención es muchas veces con la finalidad de evitar responsabilidades legales y evitar multas?

Quiero manifestar que, no por ser pyme, la PRL le resulta de menor interés. La pyme tiene menos recursos para gestionar la complejidad de su organización, pero sus trabajadores suelen estar más implicados y sus directivos son tan o más conscientes de la necesidad de mejorar su eficiencia y su competitividad. Saben que sus errores se pagan caros, cosa que no sucede en la gran empresa que diluye más fácilmente sus costes de ineficiencia, al menos por un tiempo. Por tanto, hablar de todo aquello que representa una mejora sustancial de su sistema de gestión empresarial y cómo desde los procedimientos preventivos (revisiones periódicas de instalaciones y equipos, coordinación empresarial, investigación de incidentes, etc.) pueden beneficiarse sus procesos de trabajo, más allá de exigencias reglamentarias, debe y puede ser entendido con relativa facilidad. Ahora bien, se requiere usar un lenguaje empresarial que maneje con soltura los elementos que evidencien la cultura empresarial existente, como mejorarla y los beneficios derivados. Y por supuesto, con tiempo suficiente para poder analizar, diagnosticar y plantear un horizonte claro y convincente. Algo que lamentablemente las exigencias numéricas de visitas no ayudan. Pero los pequeños empresarios saben lo que necesitan, que sus empresas son tan importantes como sus familias, y saben discernir perfectamente si están ante un buen asesor, también en PRL, para escucharle, dedicándole tiempo, o no. 

¿Y los directivos y mandos, pueden y deben liderar desde la Seguridad y Salud en el trabajo? ¿Cómo?

Desde luego, este es un tema que me preocupa y llevo tiempo estudiando. La SST bien gestionada es un verdadero manantial de liderazgo para los mandos al generar confianza. Cuando las personas se sientes respetadas en su trabajo, y sus inquietudes y opiniones consideradas, sus comportamientos no solo son más seguros y fiables, sino que devuelven el interés mostrado trabajando inconscientemente más y mejor. El liderazgo es un verdadero regalo de los trabajadores a sus mandos, pero se gana con hechos y el ejemplo, no con palabras.

Hemos constatado que no suele haber diferencias de liderazgo en PRL entre pequeñas y medianas empresas que caminan en la senda de la excelencia. En nuestro último estudio realizado en el año 2016, en el que analizamos más de doscientas empresas con buenos indicadores de SST, comprobamos que el nivel de liderazgo de mandos, debidamente contrastado por la valoración de los trabajadores, se correlacionaba muy bien con el nivel de PRL alcanzado. Ahora bien, había un aspecto importante que descubrimos en algunas empresas que aparentemente desde fuera parecían tener un nivel de PRL aceptable. Pues bien, por una limitada comunicación interna surgían diferencias de consideración del liderazgo entre mandos y trabajadores por lo que hubo que corregir su valoración final. A su vez, en esas empresas el nivel alcanzado en PRL era también mucho menor.

La principal carencia de liderazgo de nuestros mandos está en su falta de habilidades en sus relaciones con los trabajadores, con una limitada capacidad de resolución de problemas y falta de perspectivas y estímulo al crecimiento personal. Afortunadamente, el liderazgo, del todo necesario, ha de ser aprendido, exigido y evaluado.

¿Cuál cree que es el nivel de cultura preventiva en nuestras organizaciones (Pymes y Micro pymes en su mayoría)? ¿Por qué? ¿Qué hace falta para que se produzca un cambio?

Cada organización tiene una determinada cultura preventiva marcada por la política y comportamiento de la Dirección. Conozco empresas de todo tipo en un mismo contexto territorial, lo que nos confirma que el verdadero motor del cambio cultural viene de más de dentro que de fuera. He vivido procesos de cambio importantes en empresas por motivos bien diversos: cambios de dirección, accidentes laborales graves, situaciones de crisis, etc. La reciente crisis económica no hace más que acelerar el proceso de cambio en el que estamos inmersos, pero con limitada consciencia de la velocidad y envergadura de lo que se avecina. El cambio es rápido e imparable y forma parte de la vida misma, aunque sea ahora de manera acelerada e incontrolada. Cada año se crean miles de pequeñas pero la mayoría absoluta no logran superar los tres años de vida. Por eso es tan importante ayudar a las pequeñas empresas tanto en su creación como en sus primeros tiempos de subsistencia, estando la PRL implicada en el proceso. La “Fundación Social Pimec” en Cataluña está haciendo una magnífica labor al respecto.

Además, hay consciencia de que es necesario un riguroso comportamiento ético en las organizaciones, respetando la dignidad del trabajo. Los clientes y ciudadanos se alejan de aquellas organizaciones que no lo tengan. Por todo ello, hemos de aprovechar los vientos de cambio para que una nueva manera de prevenir riesgos laborales se sume también a una nueva cultura empresarial que contribuya al éxito y a su pervivencia.

Transcurridos más de 20 años de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su Reglamento de Desarrollo ¿Podemos hablar de lugares de trabajo seguros y generadores de salud?

Permita que no me extienda en algo ya debatido y a la vez controvertido. Se ha avanzado muchísimo pero el camino que queda por recorrer es vasto y arduo. Se habla ahora mucho de empresas saludables, pero me gustaría que ello representara un verdadero cambio en pro de la salud integral de las personas y de las organizaciones, afectando a la propia concepción del trabajo y a su ejecución participativa como vía de desarrollo personal. No solo quedarse en pinceladas aisladas en pro de una mayor conciliación, una alimentación y vida saludable, más ejercicio físico, etc. en un conjunto amplio de empresas. Hemos de hablar más de la “humanización” del trabajo..

Participa en el I Congreso Prevencionar en la mesa dedicada a “El poder de la prevención en las organizaciones” con la ponencia “Un liderazgo para cambiarlo todo”. ¿Puede hacernos un pequeño adelanto de las cuestiones que abordará en ella y porqué los asistentes al Congreso no pueden faltar a ella?

Me permitirá que tampoco me extienda en la respuesta, que se puede entrever a partir de lo ya dicho anteriormente. Hemos de reinventar la PRL y permita que se lo diga después de tantos años promoviéndola y experimentándola como vía sustancial de mejora de las organizaciones. Nuestra espiral del conocimiento tanto a nivel personal como a nivel organizacional no avanza siempre de manera suave y continuada. Los mayores avances sustanciales, los transformadores, suceden por motivos especiales, muchas veces críticos, que nos obligan a saltar hacia adelante, rompiendo la continuidad e incluso arriesgando. Las crisis y las consiguientes necesidades generadas nos obligan a adaptarnos poniendo a prueba nuestra capacidad resiliente. La pérdida de un trabajo es muchas veces la oportunidad de encontrar otro de mejor y más a la medida de nuestros intereses, si estamos preparados. La PRL se encuentra en una encrucijada de la que hemos de salir airosos. Pero solo aplicando las nuevas tecnologías, con otras estrategias y nuevas alianzas, demostrando que somos verdaderamente útiles al proyecto empresarial y situando a los trabajadores y trabajadoras en el corazón de las organizaciones podremos lograrlo. Con ilusión, competencia y método muchos lo están consiguiendo.

El Congreso Prevencionar es una oportunidad única de escucharnos, de debatir, de aprender juntos y también de disfrutar, cargándonos de ilusión y convicción para ser parte del cambio de este mundo que hemos hecho insostenible. Allí nos vemos.