Moreno Ramos “La Salud Laboral en un contexto de precariedad de las relaciones laborales”

¿Quién es Ángel Luis Moreno Ramos? ¿Cuál es su relación con la Seguridad y Salud?

Soy un funcionario de la Administración General del Estado y en concreto de Instituciones Penitenciarias, licenciado en Derecho y diplomado en Criminología. Actualmente he sido elegido responsable de salud laboral en la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO, aunque previamente desarrollé funciones sindicales como delegado y Secretario General de CCOO en IIPP.

Mi relación con la seguridad y la salud laboral, surgió de las singularidades de mi ámbito de trabajo. Instituciones Penitenciarias es una institución cerrada poco permeable a la realidad del mundo del trabajo y donde la perspectiva de salud laboral ha sido ninguneada por las diferentes Administraciones.

Nuestra defensa de la salud laboral en Instituciones Penitenciarias es la que me acercó al mundo de la Seguridad y Salud en el trabajo.

¿Podría explicarnos qué es la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO?

CCOO como organización de clase confederal, tiene una doble configuración de rama y de territorio. Dentro de las organizaciones de rama de CCOO, es decir las organizaciones que agrupan los diferentes sectores productivos, está la Federación de Servicios a la Ciudadanía que es una de las Federaciones más grandes de CCOO.

Desde la Federación, ¿Cómo valoran casi 22 años de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y los 20 del Reglamento de los Servicios de Prevención?

Desde que se publicara la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y el posterior Reglamento de los Servicios de Prevención, se han conseguido en este ámbito evidentes avances desde el punto de vista legislativo, de la vigilancia y control del cumplimiento de la norma, de la formación de carácter técnico, de la sensibilización, de la representación especializada de los trabajadores/as a través de las y los Delegados de Prevención. Sin embargo creemos que arrastramos demasiadas inercias derivadas de las opciones que se han ido tomando durante estos 22 años y que, además, la realidad social no se corresponde con la que inspiró a estas opciones.

Las relaciones de producción han cambiado drásticamente en estos últimos 22 años, por lo tanto entendemos que necesitamos un enfoque renovado que debe responder a la realidad actual, marcada por, la proliferación de pequeñas o micro empresas (y/o autónomos, verdaderos o falsos), que forman parte de cadenas de subcontratación para el suministro de servicios o productos a grandes empresas que tienen la capacidad de imponer sus precios, dejándoles escaso margen de ganancia, y que revierten esas presiones sobre los y las trabajadores. La revolución digital también está modificando las relaciones de producción y por lo tanto también se requiere un enfoque renovado en este sentido.

Estas nuevas relaciones de producción, han supuesto la proliferación de contratos precarios con salarios bajos con condiciones inseguras, peligrosas, penosas; en definitiva las condiciones de salud y seguridad entran en conflicto dentro de cierta lógica capitalista que quiere mantener sus márgenes de plusvalía, a costa de la salud de las trabajadoras y trabajadores.

Dos son los retos fundamentales, por tanto, adaptar la normativa a las nuevas realidades de producción y una política activa por parte de las diferentes Administraciones que impulse el cumplimiento de la Ley de prevención de Riesgos Laborales en el mundo del trabajo.

 ¿Cuáles son a su juicio las sombras en la aplicación e implantación de estas normas?

Siguiendo el razonamiento anterior, una de las posibles causas por las que no se desarrollan acciones preventivas es porque en el actual modelo de relaciones laborales, la competitividad basada en la reducción de costes laborales y el aumento de beneficios a corto plazo, se anteponen al bienestar y la salud integral de los trabajadores y trabajadoras. Por lo tanto dichas sombras estarían más situadas en el plano de la implantación de las normas de salud laboral que en el plano de su contenido.

Si la pregunta es si realmente esta Ley y su Reglamento luchan contra la inseguridad y si ofrecen los mecanismos suficientes para abordar la problemática de la seguridad y salud laboral en el mundo del trabajo, podemos afirmar que dicha normativa en riesgos laborales sigue sin cubrir todas las expectativas que desde la parte social entendemos necesarias, sí es un instrumento válido aunque no suficiente.

Nuevas formas de trabajar, trabajo líquido, teletrabajo, economía colaborativa, nuevos materiales (p.e. nanomateriales, impresión 3D…), industria 4.0…son sinónimos de nuevos riesgos. ¿Estamos preparados para el abordaje de estos riesgos tanto a nivel legislativo como técnico o en materia de vigilancia de la salud? ¿Qué cree que es fundamental para el abordaje de los nuevos riesgos?

La revolución digital está afectando de una manera definitiva a las relaciones de producción. Las nuevas tecnologías en los campos de la información y comunicación, biotecnologías e ingeniería genética, robótica, nanotecnologías generaran nuevos riesgos que es fundamental abordar con la máxima celeridad. Las tecnologías de la información y comunicación producirán a corto plazo lugares de trabajo más flexibles, oficinas virtuales y teletrabajo, esto nos lleva a afrontar desde una perspectiva de salud laboral los efectos del tecnoestrés sobre las trabajadoras y trabajadores.

En España la principal modalidad organizativa en prevención es el concierto con un servicio de prevención ajeno. Hace unos meses el PSOE presentaba una Proposición no de Ley con el objetivo de potenciar los medios propios en las empresas en materia de PRL frente a los medios ajenos. ¿Qué opinión le merece esta Proposición? ¿Cree que podría aumentar la eficacia y la integración de la PRL? Y en lo que respecta a la responsabilidad legal de la empresa ¿Cree que podría aumentar el grado de responsabilidad ya existente?

Tras 22 años de funcionamiento, los Servicios de Prevención Ajeno son entidades generalmente mal valoradas; y que suscitan todavía debates respecto a su carácter y función y en particular sobre el mejor modo de mejorar su actividad. Sin embargo, a día de hoy, la absoluta mayoría de las empresas que no están obligadas a tener un Servicio de Prevención propio (SPP) han optado por contratar un SPA. En su conjunto, estos servicios cubren a la mayor parte de los trabajadores. Esta decidida preferencia empresarial por los SPA se puede explicar fundamentalmente por razones meramente mercantiles, en cuanto que la contratación de Servicios de Prevención Ajenos son más ventajosos económicamente.

En ese sentido, cualquier reforma que incida en potenciar los medios propios en las empresas en materia de PRL, frente a los medios ajenos nos parece una medida interesante.

Desde la Federación y considerando la coyuntura económica (recesión, recortes…) así como las reformas laborales acontecidas ¿Creen que ha habido un retroceso en los derechos y condiciones de Seguridad y Salud Laborales? ¿Cree que será posible recuperarlos en esta etapa de incipiente crecimiento económico?

La reforma laboral, cuyo objetivo último era devaluar el papel de la parte social en la negociación colectiva y por tanto que la distribución de la riqueza en un contexto de crisis estuviera orientada a mantener las plusvalías de las empresas, ha tenido una incidencia muy relevante en los derechos y condiciones de Seguridad y Salud laboral. Ya nos hemos referido anteriormente al nuevo modelo de trabajo que se está implementando en nuestro país y como en ese contexto la salud laboral acaba muy deteriorada. Con la actual estructura de contratación, donde según datos oficiales el 25% de los nuevos contratos firmados en 2016 duraron menos de una semana y el 38% menos de un mes, en esas condiciones una formación de calidad en prevención es inviable y eso conlleva ineludiblemente el aumento de la siniestralidad.

Va a ponerse en marcha el Subgrupo para prevención, extinción de incendios y salvamento que dependerá del Grupo de Trabajo de Seguimiento de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo y que ha sido creado a propuesta de CCOO y UGT. Cuéntenos más acerca de los motivos que les llevaron a presentar esta propuesta y sobre su objetivo, líneas de estrategia…

En España existen diferentes colectivos de bomberos, como los de consorcios públicos y ayuntamientos, los de empresas públicas o privadas de extinción de incendios forestales, los de instalaciones industriales o los de infraestructuras de transportes. Se trata de una profesión en la que se ven expuestos a un amplio catálogo de riesgos entre los que cabe citar la posibilidad de accidentes por caída o fuego, la exposición a agentes cancerígenos y mutágenos, químicos o biológicos, sin olvidar los riesgos ergonómicos o psicosociales. Estudios epidemiológicos realizados en diversos países coinciden en estimar en el colectivo de bomberos una esperanza de vida de siete a ocho años inferior al conjunto de la población.

La propuesta de CCOO y UGT de creación de este Subgrupo que ha sido aprobada en el Grupo de Trabajo de Seguimiento de la Estrategia Española de Seguridad y Salud de la CNSST, va a servir para responder a la reivindicación, ampliamente extendida entre los diferentes colectivos de bomberos, de reconocimiento de los riesgos a los que se ven expuestos, así como para dotar de herramientas que ayuden a los responsables de la prevención de las administraciones y empresas en las que trabajan en la aplicación eficaz y homogénea de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Hay que recordar que la normativa europea y española, así como sentencias de Tribunal de Justicia de la Unión Europea, reconocen que el ámbito de aplicación de la LPRL abarca las actividades de emergencias y protección, incluidas las intervenciones de los bomberos.

El mandato del Subgrupo tiene el doble objetivo de estudiar los riesgos específicos y sus consecuencias de las actividades de prevención, extinción de incendios y salvamento, y de proponer medidas para mejorar la protección de la seguridad y la salud de este colectivo de trabajadores.

Desde CCOO hemos manifestado, que esta norma no contempla de forma adecuada ni la legislación europea ni la española en una materia tan sensible, por lo que su implantación podría perjudicar la seguridad y salud de los trabajadores al generar dudas y erróneas interpretaciones de cómo gestionar adecuadamente la prevención en los lugares de trabajo.

Estamos convencidos que esta norma ISO 45001 puede confundir a las empresas españolas sobre la garantía de la seguridad y salud de los trabajadores, al dar a entender que la mera certificación puede ser suficiente para cumplir con la legislación española, lo que no es cierto, ya que nuestra normativa es mucho más exigente en esta materia.

Otra de las cuestiones que puede llevar a equívoco es la definición de centro de trabajo, ya que la ISO 45001, lo asocia a la ubicación de la empresa o sus instalaciones (oficina, taller, fábrica, etc.), mientras que la legislación española extiende el concepto de lugar o centro de trabajo a la ubicación en la que se encuentre el trabajador o trabajadora por razón de su trabajo, lo que supone una mejora muy sustancial para el derecho a la salud de las personas en el trabajo.

Recientemente se ha producido un cambio en la denominación del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo pasando a denominarse Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo. ¿Qué opinión le merece este cambio? ¿Responde a la demanda de trabajadores y ciudadanos respecto de lugares de trabajo no sólo seguros sino también saludables?

Esta decisión no responde a la hoja de ruta fijada en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020, que incluye en su Objetivo 1 reformar y fortalecer el INSHT, para lo que se había creado un Grupo de Trabajo de seguimiento de la Estrategia que aún tiene entre sus cometidos debatir sobre esta reforma, con participación de Administración General de Estado, Comunidades Autónomas y agentes sociales.
Este tipo de cambios sólo tienen un carácter meramente cosmético en un contexto de aumento de la siniestralidad laboral y de subregistro de enfermedades derivadas del trabajo. Lo que realmente necesitamos es una apuesta por políticas públicas activas que refuercen a los organismos de las Administraciones (INSHT, Inspección de Trabajo, órganos técnicos de las Comunidades Autónomas) poniendo en valor su actuación y dotándolos con suficientes recursos económicos y humanos.

Participa en el Congreso Prevencionar con una conferencia ¿Puede hacernos un adelanto de las cuestiones que abordará en ella y porqué los asistentes al Congreso no pueden faltar a ella?

Nuestra conferencia “Las personas en el centro de la prevención”, tiene el objeto de abordar la salud laboral desde la perspectiva del personal trabajador. Como representantes de los trabajadores y trabajadoras, situamos a las personas que trabajan en el centro de la prevención y es en ese contexto donde analizamos las debilidades del sistema preventivo, la nueva realidad del mundo del trabajo y el papel de las diferentes administraciones en la implementación de la normativa preventiva.

Por eso entendemos que es interesante asistir a nuestra conferencia, para conocer la perspectiva sindical de CCOO sobre el estado actual de la Seguridad y la Salud laboral en nuestro país.

 ¿Porqué cree que los profesionales del sector de la Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo deben asistir al I Congreso Prevencionar?

El I Congreso Prevencionar asume un reto que entendemos es muy relevante y es poner en la agenda de debate la Seguridad, la Salud y Bienestar del trabajo, en un contexto de máxima devaluación del trabajo donde la salud de las trabajadoras y trabajadores empieza a ser un elemento menor en la nueva configuración de las relaciones laborales.

Nuria Carbajales “Los cambios en las organizaciones nacen de las reflexiones estratégicas compartidas”

¿Quién es Nuria Carbajales? ¿Cuál es su relación con la Seguridad y Salud?

Con formación académica de grado de minas y energía, en el año 2000 obtuve el título de Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales y desde entonces he desarrollado puestos de responsabilidad en esta área, en diversas organizaciones y sectores.

Desde que inicié mi andadura en AUSOLAN, he diseñado el sistema de gestión de PRL para todo el grupo, compaginando la legalidad, la visión de la PRL que tenemos y las necesidades de AUSOLAN y me he responsabilizado de su implantación efectiva, certificándose en la norma OHSAS 18001 en el 2014 y en el modelo de gestión de organización saludable en el 2017.

Como responsable del área de prevención de AUSOLAN he traccionado la prevención efectiva para la creación de una cultura preventiva en todos los trabajadores, integrando la prevención en todas las formas de hacer y en todos los trabajos de AUSOLAN, la línea de mando es responsable en última instancia de sus personas y por lo tanto del bienestar de sus equipos.

Ausolan es un proyecto incardinado al Grupo Mondragón. Una marca que engloba 15 empresas líderes del sector de restauración a colectividades. Su origen como cooperativa de trabajo asociado. Esta condición, ¿Ha favorecido su modelo de gestión con el foco en la persona íntegramente considerada?

Por supuesto, una cooperativa de trabajo asociado por definición es una empresa de economía social y por lo tanto la persona está en el centro de todas sus acciones y decisiones. Así, considerando que la prevención de riesgos laborales forma parte del área de personas, esta visión integral e integradora de la persona en el entorno laboral nos ha hecho trabajar en una prevención eficaz y efectiva para las personas y como no podía ser de otra manera, ejecutada por ellas mismas. La prevención hoy está en el ADN de cada uno de los trabajadores de AUSOLAN y es lo que ha hecho que en estos momentos estemos certificados en el modelo de organización saludable.

Desde el 2010, en todas las reflexiones estratégicas, una de las principales conclusiones del Consejo de Dirección, es que las personas son el principal activo de nuestra empresa, lo que imprime un factor diferencial a nuestro servicio. En definitiva, nuestra ventaja competitiva es que solamente cuidando a las personas podemos cuidar a nuestros clientes y consumidores.

La denominación “Área de Organización y Desarrollo de Personas” dista mucho de la denominación tradicional que suele ser Área o Dpto. de Recursos Humanos. ¿Está cambiando la forma en la que se gestionan las personas en las organizaciones? ¿Cómo se produce ese cambio en las organizaciones?

Sí, en estos momentos los equipos directivos de las organizaciones han llegado a la conclusión de que invertir en las personas es lo que va a hacer que las organizaciones prosperen y tengan continuidad en el futuro, es decir, construir puestos de trabajo de calidad y en nuestro sector las personas hacen que el producto sea diferencial. Se gestionan desde el cuidado integral, físico y emocional. Teniendo profesionales cualificados, motivados y en definitiva felices, solo así pueden implicarse y dar lo mejor de sí mismos.

Los cambios en las organizaciones nacen de las reflexiones estratégicas compartidas, en las que se analiza y se determina cual va a ser la visión, la misión y estableciendo los valores necesarios para que en el periodo de referencia podamos alcanzar los objetivos marcados y todo ello impulsado por el consejo de Dirección que en cascada lo trasmite a toda la organización.

Explíquenos el proyecto LIDERA. ¿En qué consiste? ¿En qué momento se encuentra?

LIDERA es un proyecto estratégico, no solo del Departamento de Personas, sino de la Dirección General, Consejo de Dirección y Consejo Rector, con el objetivo de definir como gestionamos Personas, es decir, como se LIDERA en AUSOLAN, como elemento impulsor de nuestra cultura, estrategia y modelo organizativo y, su despliegue en la práctica.

LIDERA, como hemos indicado, se inicia con una reflexión estratégica compartida sobre la cultura existente en el 2010: La cultura facilita la implementación de la estrategia socio-empresarial, porque determina en la manera de hacer de las personas, en cuanto que indica “que se valora en esta organización”.

Es un programa de habilidades “ad hoc”, alineado con la cultura actual de AUSOLAN y la cultura deseada, potenciando la generación de evidencias conductuales que pongan de manifiesto una cultura organizativa que plasme nuestros valores.

Hemos tenido que superar algunas barreras como por ejemplo: “Yo no lo necesito”, “Yo no puedo cambiar”. Pero al estar todas las personas involucradas de alguna manera, algunos como participantes en primera persona, otros como tutores y otros como co-formadores, apoyando en el proceso de los que lo inician, esto creemos que ha marcado la diferencia con otro tipo de programas.

En estos momentos se está diseñando la siguiente fase del proyecto incluyendo las conclusiones de la última reflexión estratégica del Consejo de Dirección, las experiencias de los programas anteriores, así como las evaluaciones psicosociales que se han realizado.

El desarrollo del proyecto ha sido satisfactorio, pero los cambios no se ven con la rapidez deseada, somos conscientes de que los cambios en las personas tienen su propia velocidad, lo que hacemos con el proyecto Lidera es propiciar, animar e incentivar el movimiento hacia la cultura deseada, mostrando vivencialmente el beneficio del cambio.

En una empresa como Ausolan, se ha logrado un equilibrio entre poner el foco en las personas y el foco en el negocio/actividad. ¿Ha sido un camino sencillo? ¿Qué acciones han sido clave para lograr ese equilibrio?

En estos momentos el Consejo de Dirección, el Consejo Rector y el Consejo Social creen profundamente que se ha llegado a un equilibrio, las personas son las que participan íntegramente en el negocio/actividad, ya que somos una empresa cuya actividad principal consiste en personas que atienden a personas. El camino no ha sido sencillo, y sobre todo en estos tiempos de crisis, pero creíamos profundamente que era necesario.

Por otro lado, sabemos que el equilibrio es dinámico y cambiante. El apoyo a las personas en su adaptación, en la asunción de las nuevas formas y realidades (considerado como evolución) es el “core” de la función de PRL.

Las acciones principales han sido la concienciación de la importancia de las personas, la gestión de las emociones como elemento diferencial y el establecimiento de cauces de comunicación bidireccionales, vivos y fluidos, más allá de la transmisión de información como por ejemplo, el proyecto LIDERA, en todas sus fases, el proyecto ELIGE, BULTZA,…

Una de las características de una organización saludable es que sea capaz de llevar su impacto positivo también a su entorno. ¿Qué acciones se llevan a cabo desde vuestra organización? ¿Puede hablarnos de la iniciativa “Pasaporte Saludable”?

AUSOLAN participa en el entorno, devolviendo parte de los beneficios, de todo tipo, que él mismo nos ayuda a generar. Creemos firmemente que las empresas deben contribuir a hacer un entorno mejor, que redunda en nuestra gente y en definitiva, en nuestra sociedad.

AUSOLAN, además participa activamente en proyectos solidarios, directamente – propuestos por nuestros trabajadores – así como aquellos propuestos o liderados por nuestros clientes, además promovemos la integración de personas con dificultades, en nuestros propios centros de trabajo, y contribuimos activamente a la formación de jóvenes, generando oportunidades profesionales y desarrollen todo su potencial.

Además trasladamos conocimientos a la comunidad a través del proyecto educativo, conocimientos sobre seguridad y salud, y establecemos políticas de carácter medioambiental incluyendo la correcta gestión de residuos.

El “Pasaporte saludable” es un proyecto desarrollado por Fundación EROSKI y AUSOLAN que promueve la alimentación sana y los hábitos saludables. En el cual los niños de primaria a través de juegos, se introducen en un mundo de aventuras saludables y la motivación para participar en estos juegos a parte de los propios retos, es que hay sorteos y pueden ganar premios. Se les entrega un documento virtual en el cual queda plasmado su camino hacia la salud. El pasaporte, que es como un diario virtual, sirve para demostrar que se van completado las etapas o actividades y para participar en los sorteos.

A día de hoy en esta iniciativa se han creado 532 pasaportes individuales y 105 pasaportes colectivos aproximadamente.

Sin duda Ausolan es un ejemplo de organización saludable. Con su experiencia en este modelo ¿Qué consejos daría a otras empresas para que adopten un modelo de gestión que ponga el foco en las personas, en su seguridad, salud y bienestar?

Lo más importante, es que nazca de una reflexión estratégica compartida y pilotado e impulsado en primera persona por el Consejo de Dirección, para que llegue a buen puerto.

Además son necesarios el tesón y la perseverancia, puesto que se trata de una carrera de fondo. Hay que trabajar duro, pero desde el convencimiento; los cambios son lentos, pero una vez producidos, son duraderos y consistentes. Es importante detectar quienes van en cabeza y quienes en el furgón de cola y apoyar a todos para que impulsen a AUSOLAN en la dirección correcta.

Participa en el Congreso Prevencionar en la mesa OTP sobre Casos de éxito de organizaciones saludables. ¿Puede hacernos un adelanto de las cuestiones que abordará en la mesa y porqué los asistentes al Congreso no pueden faltar a ella?

A lo largo de una hora, los participantes comentaremos desde nuestra experiencia práctica en organizaciones saludables, las claves que han propiciado que nuestras empresas avancen hacia un modelo de organización saludable y considero que es muy enriquecedor conocer de primera mano las experiencias de otras organizaciones.

Todos tenemos vivencias desde el acierto y desde el error. Es importante tomar ideas, dejarnos aconsejar sobre cómo podemos trasladarlas a nuestra realidad y, de nuevo, poner el foco en las próximas metas. El horizonte es retador y ambicioso.

¿Por qué cree que los profesionales del sector de la Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo deben asistir al I Congreso Prevencionar?

Para aprender de otros. Es importante contar con expertos que han recibido capacitación especial o que han desarrollado otros proyectos sobre entornos de trabajo saludables. Y sobre todo, hay algo que no se aprende y que es la actitud: Solo un profesional con actitud adecuada, con capacidad de escucha y visión de futuro, respecto de su organización, puede movilizar a su empresa hacia una cultura preventiva.

Es fundamental destacar el papel de los delegados y delegadas de prevención

¿Quién es Pedro Luque? ¿Cuál es su relación con la Seguridad y Salud?

Trabajo en el Ajuntament de Barcelona hace 26 años y llevo 9 como Responsable de su Depto. Prevención de Riesgos Laborales. Soy Licenciado en Geografía e Historia, aunque orienté mi carrera profesional a la gestión de recursos humanos y relaciones laborales. Me formé como técnico superior en las 3 especialidades preventivas y también como auditor de sistemas de gestión de seguridad y salud laboral, y tras una etapa de casi 17 años en el Institut Municipal de Parcs i Jardins del Ajuntament, desarrollando diferentes funciones relacionadas en el área de recursos humanos, relaciones laborales y prevención de riesgos laborales, llegué al departamento que coordino en la actualidad.

¿Cómo se organiza la prevención de riesgos laborales en una entidad municipal de la envergadura del Ayuntamiento de Barcelona? ¿De qué recursos dispone?

El Dpto. de Prevención depende de la Dirección de Servicios de Gestión y Relaciones Laborales, dentro de la Gerencia de Recursos Humanos y Organización. Desde aquí damos cobertura preventiva a la mayor parte de la estructura organizativa municipal: gerencias sectoriales, gerencias territoriales y organismos autónomos, casi 7.600 personas distribuidas en más de 500 centros de trabajo. A la dimensión y dispersión de nuestro ámbito de trabajo se suma la heterogeneidad de los colectivos de profesionales que lo conforman: cuerpos uniformados (Guardia Urbana y Bomberos de Barcelona), personal de atención a la ciudadanía, servicios sociales, atención a la infancia y la adolescencia, servicios técnicos de licencias e inspección, personal directivo y administrativo, y un largo etcétera.

Contamos, además del personal técnico y médico del Departamento, con una red de personal designado en prevención de riesgos laborales, que con una formación básica de 30h y desde cada territorio realiza actividades básicas de seguimiento de la actividad preventiva, con nuestro asesoramiento y soporte. Un ejemplo de estas actividades es el seguimiento de las medidas preventivas derivadas de las evaluaciones, que podemos realizar gracias a la colaboración del personal designado.

Es fundamental destacar el papel de los delegados y delegadas de prevención, que con su participación e interés en las diferentes actividades ayudan a fomentar la cultura preventiva.

¿A qué retos se enfrenta el Servicio de Prevención Propio del Ayuntamiento de Barcelona considerando sus múltiples servicios y áreas municipales del Ayuntamiento de Barcelona?

Nos enfrentamos a muchos retos: destacaría la implantación de un sistema de gestión de seguridad y salud laboral, que en una organización como la nuestra considero imprescindible. Se trata de un proyecto de años de evolución en el que estamos plenamente implicados y muy ilusionados, ya que el desarrollo de los diferentes procedimientos de trabajo nos permite analizar y ordenar procesos y conocer mejor las diferentes actividades, lo que nos ayuda a definir conjuntamente funciones y responsabilidades en materia de prevención.

Dadas las características de la organización municipal, el proceso de implantación del sistema avanza a diferentes velocidades, por ejemplo: el pasado mes de abril finalizamos la fase de auditoría interna de las 10 gerencias territoriales, que habíamos iniciado en noviembre de 2014. Desde mi punto de vista, la auditoría constituye una herramienta de mucho valor para la organización: tanto el proceso auditor, que da visibilidad y pone en valor el trabajo que realiza el Personal Designado, como el informe de conclusiones y la información que proporciona para la revisión y mejora de los circuitos definidos en el sistema, y, por ende, de las condiciones de seguridad y salud del personal municipal.

Otro de nuestros grandes retos: la coordinación de actividades empresariales, y el seguimiento y control documental que deriva de la contratación de obras, servicios y gestión de servicios municipales. En nuestro caso, una vez más, tanto el volumen de la contratación como la dispersión de unidades administrativas convierten este reto en un verdadero desafío.

¿Qué acciones está llevando el Ayuntamiento de Barcelona para fomentar la cultura preventiva entre su personal?

Como servicio de prevención propio, vivimos inmersos en ello: revisar la evaluación de riesgos periódicamente, actualizar e implantar los planes de emergencia, promover el reconocimiento médico de vigilancia de la salud, organizar actividades formativas e informativas, integrar la coordinación de actividades empresariales en los procesos de contratación pública, supervisar el cumplimiento normativo en los proyectos y obras de los equipamientos municipales, hacer el seguimiento de la accidentalidad, debatir en los diferentes comités de seguridad y salud, promover programas de soporte psicológico, organizar reuniones periódicas de seguimiento (mutua, SPA, gerencias), etc, etc …

¿Como se están abordando los riesgos psicosociales en una entidad municipal como el Ayuntamiento de Barcelona? ¿Existen protocolos de actuación ante agresiones al personal?

La evaluación de riesgos psicosociales de toda la organización municipal se llevó a cabo entre diciembre de 2003 y abril de 2008: se realizaron un total de 310 informes y se diseñaron numerosas medidas preventivas. Con posterioridad el Ajuntament adoptó la metodología PSQ-CAT21-COPSOQ (ISTAS) para esta evaluación y de acuerdo con una planificación consultada y debatida en los diferentes comités de seguridad y salud, se está llevando a cabo un nuevo proceso de evaluación, que comenzó por la Dirección de Atención a la Ciudadanía y los Equipos de Atención a la Infancia y la Adolescencia del Área de Derechos Sociales.

Precisamente para estos colectivos profesionales existen, en paralelo, protocolos de violencia ocupacional externa (VOE) cuyo objetivo es prevenir y gestionar adecuadamente las situaciones de conflicto y agresividad en el ámbito laboral.

De éstos, el protocolo que tiene una trayectoria más larga es el de Infancia y adolescencia, que nació en 2004, y el de más reciente recorrido el de Atención a la Ciudadanía, cuya primera versión vio la luz en 2010.

Hoy existe un enfoque más completo de lo que es la Seguridad y Salud y se habla además de la protección y prevención de la promoción. Desde el Servicio de Prevención Propio del Ayuntamiento de Barcelona ¿Qué se está haciendo en la línea de la promoción?

En el marco del proyecto Ajuntament, organización promotora de la salud y de manera coordinada con la Dirección de Salud de la Gerencia de Derechos Sociales, desarrollamos programas de promoción, como por ejemplo los de Escaleras activas y Offices saludables. El primero fomenta el uso de las escaleras en los centros municipales a través de la señalización, mediante rótulos en los escalones y carteles junto a escaleras y ascensores. El segundo promueve hábitos de alimentación saludable en los espacios de descanso de los centros, a través de rótulos, trípticos y otros recursos informativos.

Transcurridos más de 20 años de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En base a su experiencia en la entidad local ¿Qué balance hace el Servicio de Prevención Propio del Ayuntamiento de Barcelona? ¿Qué cambios más relevantes ha experimentado en materia de seguridad y salud?

 

 

Fernando Oliver “la seguridad vial como elemento de concienciación empieza por uno mismo”

¿Quién es Fernando Oliver Alejo? ¿Cuál es su relación con la Seguridad y Salud?

Fernando Oliver Alejo es el Responsable del Departamento de Prevención Salud Y Bienestar de ALSA. Mi vinculación con la Prevención y la Salud se puede decir que es vocacional ya que desde que inicié mi actividad laboral he estado ligado a temas relacionados con este campo. Es una actividad apasionante y en la que día a día puedes aprender algo nuevo y que te hace estar en constante situación de desarrollo profesional y mejora continua.

En una organización como ALSA, cuya actividad es el transporte de viajeros, la seguridad vial en general y la seguridad vial laboral en particular cobra especial importancia. Sin embargo en otros sectores de actividad parece que no se estima tan necesaria ¿Crees que la gestión de la seguridad vial laboral depende en gran medida de la actividad empresarial?

La seguridad vial como elemento de concienciación empieza por uno mismo, es decir, cada uno somos responsables en nuestro ámbito tanto privado como público, en este caso en el entorno laboral, de actuar proactivamente en la medida de lo posible. Es en ese punto, es donde la figura del empresario, como partícipe fundamental cobra especial importancia y debe favorecer y promover que en la empresa y en sus centros de trabajo con sus trabajadores se implementen buenas políticas en materia de seguridad vial.

Vuestra organización se referencia como experiencia práctica de éxito en la gestión de la seguridad vial laboral. ¿Cuáles han sido elementos han sido clave para llegar a ser una referencia en esta materia?

En primer lugar la fuerte implicación y el compromiso desde la dirección en este tema es algo fundamental. Sin esa apuesta clara y explícita no se puede implementar ninguna política adecuada. Después, como complemento, el trabajo diario de mejora continua del equipo que nos dedicamos a temas de prevención y salud, intentando cada día tener la idea de que “siempre se puede hacer algo más”. Y por último, la implicación de todos y cada uno de los trabajadores, sintiéndose participes de las acciones y actividades que se llevan a cabo y aportando su profesionalidad y buen trabajo en su día a día.

En la siniestralidad vial laboral tienen influencia diversos factores; el factor humano, el factor vía, el factor vehículo… ¿En qué factor estáis prestando especial atención en este momento?

Es nuestra obligación tener en cuenta todos los factores a la hora de actuar sobre ellos e intentar minimizar los riesgos y las consecuencias que pueden traer consigo. Sin embargo, es cierto que si nos atenemos a las estadísticas, es el factor humano el que mayor incidencia tiene en la realidad cotidiana. Por ello, tenemos mucho interés en la mejora de las condiciones de trabajo de nuestros conductores dada la gran responsabilidad que tienen. Así, intentamos que por un lado tengan una excelente formación, dispongan de la última y mejor tecnología posible en su labor, y además en todo momento se sientan muy cercanos a sus responsables directos a la hora de entender sus necesidades y sus opiniones para estar en una situación de mejora continua.

¿Qué soluciones innovadoras en la gestión de la seguridad vial se están llevando a cabo por ALSA?

Una organización como la nuestra, que se dedica como actividad fundamental al transporte de viajeros por carretera, siempre está inmersa en múltiples proyectos de innovación tanto con organismos oficiales como privados, que tienen como objeto principal la mejora en materia de seguridad para poder aplicarla a nuestra empresa. Por citar algunos breves ejemplos, disponemos de varios simuladores de conducción por los que periódicamente deben pasar nuestros conductores, realizamos prácticas con vehículos con expertos en conducción en situaciones de riesgo o equipamos a nuestros autobuses con las más modernas tecnologías en seguridad.

Participas en I Congreso Prevencionar en la mesa “Gestionando amenazas y fortalezas en Seguridad Vial”. Tu ponencia versará sobre la experiencia de ALSA en la Gestión de adicciones en Seguridad Vial. ¿Puedes hacernos un pequeño adelanto y explicarnos porque los asistentes no pueden faltar a ella?

Voy a intentar explicar en el breve periodo de tiempo algunas de las acciones que estamos llevando a cabo en ALSA con el objetivo de que sean útiles para otras empresas. Creo que estamos trabajando en una línea de mejora en este sentido y que es útil dar a conocer nuestro trabajo en esta materia con sus aspectos positivos y negativos. No obstante, estoy convencido de que otros profesionales podrían perfectamente aportar también de la misma forma que yo, su experiencia y que seguro sería muy interesante.

¿Por qué crees que los profesionales del sector de la Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo deben asistir al I Congreso Prevencionar?

Pienso que este Congreso es el foro perfecto para intercambiar experiencias con grandes profesionales y en mi caso personal aprender de todos y cada uno de ellos. Es una gran iniciativa, donde no solo los que tenemos el privilegio de poder contar nuestra experiencia como participes de una mesa, sino cualquiera de los asistentes, puede recoger multitud de conocimientos y compartir su trabajo y sus inquietudes con muchos otros profesionales del ámbito de la prevención y la salud.

madrid_congreso_prevencionar

Tomás Ramos “nuestra exigencia en Prevención se ve trasladada directamente a nuestros proveedores”

¿Quién es Tomás Ramos? ¿Cuál es su relación con la Seguridad y Salud?

Soy el Gerente de una de las fábricas de ArcelorMittal situada en Zaragoza, llevo unos 27 años trabajando para el automóvil, siempre en puestos relacionados con la gestión de la producción y sus recursos.

En nuestra empresa ArcelorMittal el primer objetivo es la Seguridad, razón por la cual mi primer objetivo y dedicación es también la seguridad y Salud de nuestros empleados.

¿Cómo se organiza la prevención de riesgos laborales en una empresa como ArcelorMittal, con actividades de especial peligrosidad, volumen importante de colaboradores, con gran presencia internacional…? ¿Qué medios humanos destina la entidad a su organización preventiva? ¿Y en la planta de Zaragoza?

ArcelorMittal tiene un despliegue considerable en el área de la Prevención de riesgos, dado el tamaño de la empresa y el tipo de trabajo desarrollado.

En nuestra planta de ZGZ disponemos de un departamento un presupuesto y numerosas actividades, aunque nuestra gran aportación nos viene dada por; el grado de formación de todo nuestro personal, involucración diaria en actividades preventivas de cada uno de los miembros de la plantilla y la alta percepción del riesgo a la que hemos llegado.

Las actividades de ArcelorMittal son de especial peligrosidad. ¿Qué riesgos relativos a la disciplina de seguridad son los más importantes? ¿Y los relativos a la Higiene Industrial? Las instalaciones, procesos intrínsecamente seguros son de gran importancia en su actividad pero… ¿el seguimiento escrupuloso de instrucciones, normas de seguridad, etc. son claves también para trabajadores y colaboradores? ¿Cómo es la cultura de seguridad en ArcelorMittal?

El riesgo más importante en cuanto a la disciplina empieza en el incumplimiento de las normas o los atajos a las mismas. Todas nuestras instalaciones están evaluadas y disponen de los medios necesarios para no generar daños, pero… sin una clara formación en prevención, actitud proactiva por parte de nuestros equipos, y una dedicación diaria por parte de todo nuestro personal a la prevención, sería difícil evitar los accidentes.

ArcelorMittal dispone de plantas en más de 60 países, donde la cultura en prevención es muy variopinta, pero si todos los mandos tienen como primer objetivo la Seguridad y la Salud de los empleados.

 ¿Qué es para usted la excelencia preventiva? En su opinión ¿Cómo se llega a la excelencia preventiva? ¿Qué elementos y figuras son clave para llegar a la ella? ¿Puede entenderse el negocio o actividad de las organizaciones sin excelencia preventiva?

Es difícil alcanzar la excelencia en un tema en el que nunca llegas a cruzar la meta, pero si considero que hay una camino hacia esa excelencia, nosotros basamos nuestra gestión en la “Curva de Bradley”, consideramos que estamos posicionados en la zona “Interdependiente” y como elemento fundamental la dedicación todos los días por todos los miembros del equipo en actividades relacionadas con la Seguridad; tenemos un eslogan en nuestra planta = “100%+100%” que viene a decir, que el 100% de los días, el 100% de la plantilla realiza una actividad en seguridad.

Es muy difícil tener malos resultados en Seguridad y que sean buenos en: Calidad, Servicio al cliente; motivación, resultados económicos, no concibo una buena empresa con malos resultados en Seguridad.

 ¿Para conseguir esa excelencia preventiva es necesario pasar por la excelencia en la gestión de los RRHH?

Para alcanzar buenos resultados es necesaria la involucración del personal, estado de alerta por cada uno y por los compañeros, alta percepción del riesgo y una mentalidad abierta a la formación y a la mejora, esto solo es posible con equipos altamente conexionados y altamente motivados.

Usted lleva varios años trabajando en la planta de ArcelorMittal en Zaragoza bajo el lema de “Las personas como elemento diferencial para conseguir resultados extraordinarios”. ¿Son las personas las que aportan un elemento diferencial? ¿Qué resultados extraordinarios han conseguido en la planta de Zaragoza?

Los logros en las empresas, del tipo que sean, van siempre firmados por las personas, no hay nada de más valor en una empresa que el equipo que la forma. Como ejemplo de ello, llevamos varios años con un absentismo por debajo del 1%; (0,9%; 0,6%, 0,43%) en un sector que ronda el 4%, como suelo decir a mis jefes, esto no es un resultado de la formidable salud de nuestros empleados, es una muestra se su motivación. Hemos alcanzado mas de 6 años sin accidentes, se nos ha reconocido en varias ocasiones nuestra labor en Prevencion y los resultados desde distintas instituciones publicas, nuestra empresa nos ha reconocido como un ejemplo a seguir entre todas las empresas del mundo ArcelorMittal (con 300.000 trabajadores involucrados)

Los trabajadores de la planta de Zaragoza de ArcelorMittal están realizando la primera prueba piloto de LINZE SYSTEM, una herramienta desarrollada por Premap que permite valorar las aptitudes psicofísicas de un trabajador; su función es comprobar si está en plenitud de sus facultades antes de incorporarse a su puesto de trabajo y evitar el error humano en los accidentes. ¿Cuál es su valoración de esta herramienta?

En nuestra compañía trabajamos con 10 reglas de Oro en Seguridad, la primera de ellas dice “Vendré a trabajar en perfectas condiciones, físicas y mentales”. Este sistema LINZE nos ha permitido chequear de una manera “asequible “, por tiempo y por poder ser realizada por un mando intermedio, como viene nuestro personal al puesto de trabajo, principalmente aquel que trabaja en posiciones de riesgo (conductores de carretilla, de grúas, personal de mto…), los resultados han sido muy interesantes, así como la participación voluntaria de nuestro personal

¿Cuál es el camino hacia 0 accidentes por elección (del trabajador)?

El primer paso es precisamente ese, que el trabajador se decida a no tener accidentes, la formación, la participación en proyectos, el trabajo diario, la motivación… y todo esto aderezado con que el entorno -la empresa- este realmente decidida a que su personal no se accidente.

ArcelorMittal, como gran empresa, es tractora en el ámbito de la Seguridad y Salud de sus empresas auxiliares. ¿Cómo desarrollan esa labor, función y “responsabilidad” tractora?

De manera muy directa nuestra exigencia en Prevención se ve trasladada directamente a nuestros proveedores, a los que consideramos como un miembro más de la plantilla cuando están en nuestra planta, participamos en su formación, les motivamos eligiendo cada año al mejor proveedor en Prevención con un galardón, escuchamos sus propuestas y les hacemos participes de nuestros estándares y proyectos.

¿Cuáles son los elementos clave para motivar en PRL a trabajadores, mandos y dirección de la empresa?

Para los trabajadores y mandos: Ser honesto; si apuestas por la seguridad, si buscas la excelencia en Prevención hay que ser coherente, con los “inconvenientes” que pueda suponer en alguna ocasión. Hacer participar al personal, Agradecer públicamente las acciones que el personal toma en seguridad.

La dirección de la empresa debe tener muy claro que sin resultados en Seguridad y Salud no es posible la empresa, solo las que llegan a eta conclusión toman acciones y pelean por los resultados en seguridad.

Participa en el I Congreso Prevencionar con la ponencia “Seguridad, Salud y felicidad; Claves del Éxito. Practica con Éxito en la Gestión de la Motivación” ¿Puede adelantarnos de qué nos hablará y porqué los asistentes al Congreso no pueden faltar a ella?

Bueno, no quiero crear falsas expectativas; vaya por delante que yo no soy experto en prevención, soy un ingeniero, gerente de una empresa, dedicado a la gestión de recursos desde hace muchos años. No descubriré, seguramente, nada nuevo, no desvelaré ningún método mágico para llegar al 0 accidente, simplemente contaré lo que hacemos en nuestra planta, como llegamos a un nivel alto de motivación y como los resultados nos van acompañando, podríamos decir que la gestión de la prevención es auto-gestionada por el equipo, hay una autonomía real en los temas de prevención.

¿Porqué cree que los profesionales del sector de la Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo deben asistir al I Congreso Prevencionar?

Creo que puede ser un foro perfecto de benchmarking donde dar y recibir experiencias y que sean aplicadas en otros sitios, se divulguen con rapidez y mejoremos los resultados en Seguridad y Salud en nuestro entorno. Todos debemos sentirnos responsables de aportar lo que tenemos/ sabemos en Prevención y pueda beneficiar a otros, de manera rápida, esta puede ser una muy buena ocasión.

José Antonio Nieto “La PRL en la Policía Nacional comienza a dar sus frutos”

¿Quién es Jose Antonio Nieto González? ¿Cuál es su relación con la Seguridad y Salud?

José Antonio Nieto González es un licenciado en Medicina y Cirugia, por la Universidad Complutense de Madrid, en 1982, que posteriormente se especializó en Medicina del Trabajo. Comenzó su trabajo profesional en el Hospital Gómez –Ulla de Madrid, como médico adjunto al Servicio de Medicina Interna. Posteriormente ingresó en Policía Nacional, donde inició el diseño de la salud ocupacional en el colectivo policial.

Su interés por el estudio de la actividad laboral y la prevención de accidentes provocó el estudio de la titulación como Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales en sus tres especialidades.

En el año 2006 fue nombrado Jefe del Servicio de Prevención de riesgos laborales de la Dirección General de la Policía, correspondiendo el diseño del Servicio así como de la normativa de prevención en dicho cuerpo de policía.

Ha realizado diversa ponencias en Congresos y escrito artículos sobre Seguridad y salud en el trabajo y el estado de la prevención de riesgos laborales. Coordina anualmente más de treinta cursos o jornadas informativas en prevención de riesgos laborales en la actividad policial.

¿Cómo se organiza la PRL en el Policía Nacional ?

La prevención de riesgos laborales en Policía Nacional se estructura con la creación en el año 2016 de un Servicio Central de Prevención, de ámbito nacional. Posteriormente, se ha creado una estructura territorial con un Técnico Superior y un Especialista Técnico (Intermedio) en nueve Comunidades Autónomas, encontrándose pendiente de aprobar por la Comisión Interministerial de Retribuciones la dotación del resto de las Comunidades Autónomas.

El Servicio Central se encuentra dotado de cinco grupos distintos que corresponden a ergonomía y psicosociología, higiene, seguridad, formación y salud laboral. Los integrantes del Servicio cuentan con otras titulaciones como Ingenieria industrial, Informática, Psicología, Derecho, Relaciones Laborales, Química, Medicina y Enfermero del Trabajo

La representación social se encuentra representada en Comités de Seguridad y salud (por cada Comunidad Autónoma), que se reúnen trimestralmente y una Comisión Nacional con convocatorias semestrales.

Existe una norma reglamentaria que regula la prevención de riesgos laborales en la Policía Nacional; se trata, en concreto, del Real Decreto 2/2006, de 16 de enero, por el que se establecen normas sobre prevención de riesgos laborales en la actividad de los funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía. Gran parte del articulado de dicho RD es casi igual a la Ley 31/95. ¿Hay más semejanzas que diferencias en materia de PRL entre otras profesiones y la Policía Nacional?

Efectivamente, en el desarrollo de la norma, el grupo de trabajo que elaboramos el Real Decreto intentamos que las diferencias fuesen mínimas. Entendiamos, que a pesar de los dispuesto en el artículo tercero de la Ley, en la que se excluía de su aplicación aciertas actividades policiales, era de aplicación la mayoría del articulado de la Ley 31/1995.

Es evidente que hay diferencias. Por ejemplo, un policía no puede abandonar su actividad laboral cuando su vida corre peligro. Ello, no impide la adopción de medidas de seguridad y organizativas para minimizar el riesgo. Lo mismo ocurre con la aplicación de la normativa de EPIs donde quedan excluidos los equipos exclusivamente policiales.

Una novedad del Real Decreto 2/2006 es la creación de una Comisión Nacional sectorial que no existe en la normativa general.

Después de 11 años del RD ¿Qué valoración hace de su implantación en el Cuerpo Nacional de la Policía?

Después de once años de la publicación del Real Decreto, mi valoración es positiva. Hemos pasado de no tener una cultura preventiva, del desconocimiento en esta materia, a que el colectivo policial tenga una conciencia de que hay que prevenir. Que hay medios y maneras de minimizar el riesgo laboral. Las continuas peticiones de funcionarios, apoyadas en medidas preventivas, nos indica que la Prevención de Riesgos Laborales, en Policía Nacional, ya no es una signatura pendiente. Es una realidad que, con defectos, aún, en su aplicación, está dando frutos como es la disminución de la siniestralidad.

¿Cuáles son a su juicio las sombras en la aplicación e implantación de la norma en el colectivo de la Policía Nacional?

La principal sombra o debilidad en la aplicación e implantación de la norma es la falta de desarrollo de los medios humanos y materiales. La crisis económica que hemos pasado ha provocado la falta de adscripción de personal en todo el nivel nacional, incumpliéndose lo dispuesto en el Plan de prevención de riesgos laborales.

Otro problema fundamental es la no creación de Unidades Básicas Sanitarias que ha obligado a contratar los reconocimientos médicos. Esta falta de Unidades sanitarias impide una correcta vigilancia de la salud.

Actualmente estamos diseñando un ambicioso gestor documental para el control de toda la documentación. Pero hasta ahora no hemos podido acabar su desarrollo y ello ha provocado alguna disfuncionalidad.

Sabemos que las comparaciones son “odiosas” pero si tuviera que comparar el nivel de cultura preventiva del Cuerpo Nacional de Policía con el nivel de cultura preventiva existente en nuestras empresas ¿Cuál sería el resultado?

Once años de diferencia son muchos. Es el adelanto que el resto de los colectivos de trabajadores españoles llevan al colectivo policial.

En las empresas españolas, como norma general, existe un nivel de cultura preventiva o de seguridad más elevado que en Policía Nacional. No obstante el nivel de la seguridad y la prevención han tenido un gran impulso en el Cuerpo policial en lo últimos años. No es atrevido asegurar que en el seno de la Administración General del Estado, se encuentra actualmente en la primera línea de la prevención. Actualmente se cuenta con un sistema de gestión plenamente desarrollado que incrementará la eficacia de las medidas preventivas.

¿Se ha integrado verdaderamente la PRL en la Dirección General de la Policía?

El desarrollo del Sistema de gestión y las medidas dispuestas en el Plan de Prevención, en el que disponen los niveles de responsabilidad aseguran una correcta integración de la Prevención de riesgos laborales.

Se ha producido una correcta integración en la adquisición de bienes y servicios siendo muy importante la actividad formativa en todos los cursos de ingreso y promoción así como en las especialidades policiales. La formación es un pilar fundamental del Servicio en el que junto a normas preventivas, hacemos especial incidencia en el sistema de gestión y su integración e implementación.

Estamos viviendo grandes cambios de carácter tecnológico en muchos aspectos de la empresa; industria 4.0, equipos de protección individual inteligentes, nuevos materiales… ¿En el Cuerpo Nacional de Policía se suceden estos cambios también? ¿Cómo están afectando estos cambios en materia de prevención de riesgos laborales?

La dotación de lo que denominamos Equipos de Protección Personal Policial ( no podemos aplicar en muchos casos la nomenclatura EPI) conlleva que el material de los mismos sufra una evolución acorde con las nuevas tecnologías. Ello obliga al Servicio de Prevención a nuevos estudios e informes de que los mismos son adecuados a la función policial

Los riesgos psicosociales son de especial trascendencia en profesiones como la Policía Nacional; Estrés, Burnout… ¿Cómo se evalúan los riesgos psicosociales en esta profesión? ¿Se realizan planes de intervención en materia de riesgos psicosociales?

  • La actuación en el ámbito psicosocial es compleja por varias razones, entre las que podemos resaltar el origen multicausal, la dificultad de objetivar las percepciones individuales de situaciones intangibles y, no menos importante, cómo determinar la magnitud del riesgo. Con todo ello, el proceso de evaluación se debe centrar en las condiciones de trabajo de carácter psicosocial –relaciones sociales, condiciones de servicio o empleo, condiciones de realización de las tareas-, junto con datos administrativos y personales, analizando toda la información desde una perspectiva global. Las evaluaciones psicosociales se realizan en tres bloques:
  • Bloque 1: Demandas operacionales y organizacionales (sobrecarga mental, cuantitativa y emocional, conflicto y ambigüedad de rol y trabajo rutinario, acoso laboral, incidentes críticos policiales).
  • Bloque 2: Recursos laborales (clima de seguridad, autonomía, apoyo social, formación, liderazgo, etc.) y personales (autoeficacia, competencias profesionales y emocionales, entre otras).
  • Bloque 3: Consecuencias psicosociales y organizacionales.
    • Daños psicosociales: burnout, ansiedad, síntomas psicosomáticos, aburrimiento.
    • Bienestar psicosocial: satisfacción laboral, vinculación con el trabajo, relajación, emociones positivas.
    • Daños organizacionales: Ineficacia, falta de compromiso con la organización.
    • Bienestar organizacional: conductas extra-rol, compromiso organizacional.

Siguiendo con los riesgos psicosociales, ¿en el Cuerpo Nacional de Policía están aplicando algún protocolo en vigilancia de la salud relacionado con estos riesgos? ¿Cuál/es?

Existe un protocolo de evaluación psicosocial diseñado en el Servicio de Prevención de riesgos laborales que determina que la evaluación podrá iniciarse en cualquiera de las siguientes situaciones:

A instancia del empleados públicos, a instancia de la dirección de la Unidad/Plantilla u Órgano Directivo superior, a requerimiento de los órganos de inspección, a requerimiento de los órganos de participación (Comités de Seguridad y Salud).

De oficio por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales cuando se detecten riesgos psicosociales en las siguientes situaciones : En la evaluaciones de riesgos, en la investigación sobre siniestralidad, en Vigilancia de la Salud, en los procesos de adaptación y cambio de puesto, en el procedimiento por acoso laboral.

¿Cómo se cuida a los que nos protegen?

Las distintas actualizaciones de riesgos laborales permite que la infraestructura de edificios se encuentren actualizando disminuyendo así los incidentes relacionados con los mismos. Actualmente se encuentran evaluados todos los edificios policiales y los puestos de trabajo. Por otro lado, se están realizando reconocimiento médicos obligatorios para detectar alteraciones debidas a situaciones laborales, pero también otras patologías no laborales que redundan en beneficio para el funcionario.

La experiencia acumulada ha permitido editar la guía de valoración de las actividades policiales.

La mejora en la dotación de equipos de protección personal policial como guantes, chalecos y otros es una manera eficaz de disminuir los riesgos.

No debemos olvidar que ante el fracaso de medidas preventivas se provocan accidentes que son investigados adoptándose nuevas medidas preventivas.

Participa en el Congreso Prevencionar en la mesa “¿Quién protege a los que nos protegen?” con la ponencia “Integración de la Prevención en la Dirección General de la Policía.” ¿Puede hacernos un adelanto de las cuestiones que abordará en ella y porqué los asistentes al Congreso no pueden faltar a ella?

La ponencia versará sobre las dificultades en la integración de la prevención de riesgos laborales en la Dirección General de la Policía. Intercalaré algunas presentaciones de dos accidentes laborales para que pueda verse que tras noticias o fotografías periodísticas hay personas que han sido lesionadas y que, por ello, en esta actividad laboral, de alto riesgo, es preciso la adopción de medidas preventivas.

Creo que los asistentes podrán tener contacto con una actividad que tiene muchos riesgos y que se encuentran poco difundidos. Tendrán ocasión de descubrir que en Policía se hace algo más que la seguridad

¿Porqué cree que los profesionales del sector de la Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo deben asistir al I Congreso Prevencionar?

Es el primer gran congreso en materia de prevención que se celebra en España. La asistencia de ponentes nacionales e internacionales puede hacernos intercambiar conocimientos y experiencias que redundaran en realizar una buenas prácticas preventivas en nuestros distintas (pero no diferentes ) actividades profesionales.

 

Gemma Huercio “la apuesta por una organización saludable deber ser un proyecto estratégico”

¿Quién es Gemma Huercio Moreno? ¿Cuál es su relación con la Seguridad y Salud?

Licenciada en Pedagogía por la Universidad de Valencia. Responsable de PRL del Servicio de Prevención Propio de SPB. Tecnico de Prevención en las 3 especialidades: Seguridad, Higiene y Ergonomía y Psicosociología. 11 años de experiencia en PRL. Lidera Salud y Bienestar dentro del Proyecto Fórmula Wellness de la Compañía.

Suavizantes y Plastificantes Bituminosos S.L. es una empresa formada por 400 personas y son especialistas en productos de limpieza del hogar y cuidado personal. ¿Cómo se organiza la prevención en su empresa? ¿Qué recursos destina a Seguridad y Salud?

 En SPB trabajamos más de 450 personas y contamos con un servicio de prevención propio con las especialidades de ergonomía y seguridad. Tenemos externalizada la especialidad de higiene y la vigilancia de la salud.

En cuanto a los recursos destinados a prevención, somos 5 técnicos y un responsable de prevención de riesgos laborales.

¿Es la PRL un valor en la organización? ¿Cómo han interiorizado este valor trabajadores, gerencia…?

En SPB siempre hemos sido conscientes de la importancia de la prevención de riesgos laborales para la salud y el bienestar de los trabajadores/as. Por ello, desde 2006 la prevención forma parte del departamento de Recursos Humanos de la compañía, que en SPB llamamos de Salud y Personas.

Es un valor plenamente integrado en la empresa. De hecho, la prevención forma parte del sistema de calidad de la compañía y, por lo tanto, es un pilar básico en la cultura de todas las personas en SPB..

¿Por qué convertirse en una organización saludable? ¿Estrategia o creencia en un modelo que busca no solo protección, sino prevención y promoción de la salud de los trabajadores?

En los últimos años, es cierto que la OMS, instituciones europeas y también administraciones nacionales y autonómicas están fomentando la apuesta por las organizaciones saludables. Sin embargo, para SPB esta convicción no es una apuesta fruto de una moda pasajera o de una tendencia del momento. Para nosotros, el convencimiento de que un trabajador más sano y más feliz es más productivo y más creativo es una realidad que vivimos en el día a día de la empresa.

De hecho, para nosotros, la apuesta por una organizar saludable es un proyecto estratégico para SPB que, como explicamos en el siguiente punto, tiene como objetivo convertir a los colaboradores en personas activas en la prevención y promoción de la salud.

Su compromiso por las personas les llevó a poner en marcha “Fórmula Wellness? ¿Qué es exactamente? ¿En qué fase se encuentra? ¿De qué acciones se compone?

La Fórmula Wellness es un proyecto transversal y estratégico de la compañía que tiene como objetivo que cada trabajador sea agente de su propia salud, entendida la salud en su sentido más amplio, para que prevenga, detecte, vigile y promueva hábitos saludables. Siendo la compañía únicamente la facilitadora de las herramientas para hacerlo posible.

Este proyecto nace en 2014 y se organiza en una serie de áreas temáticas llamadas áreas wellness:

  • Salud y Bienestar
  • Deporte y Alimentación
  • Diversidad-Igualdad-Conciliación
  • Voluntariado

En estas áreas se organizan las distintas acciones wellness que se realizan. Por ejemplo, en 2016 realizamos 74 acciones wellness y en lo que llevamos de 2017 estamos cerca de las 50. Acciones como la celebración del día de la fruta, osteópata en la empresa, servicio de psicólogo, talleres de química para los más pequeños, etc.

En este proyecto es básico el papel de los llamados Promotores Wellness. Se trata de personas que voluntariamente dan un paso al frente para recoger, planificar y organizar todas estas acciones. Personas de diferentes departamentos, centros productivos y secciones que activan estas iniciativas y sin las que la Fórmula Wellness no sería posible.

¿Han medido el impacto del proyecto “Fórmula Wellness”? ¿Qué datos ha arrojado esa evaluación/medición?

La evaluación de nuestra Fórmula Wellness la realizamos gracias a la memoria de vigilancia de la salud. En cada una de las áreas wellness tenemos fijados unos indicadores de los que seguimos su evolución. Por ejemplo, sabemos que hemos bajado el índice de obesidad gracias a todas las iniciativas relacionadas con la alimentación como charlas de nutrición, fomento del consumo de frutas y verduras, concursos de “tuppers” saludables, etc. Por ejemplo, en el caso del deporte, nos hemos fijado pasar de un 70 a un 75% de personas activas físicamente en la compañía.

Nos vamos fijando otros objetivos medibles y alcanzables ya que entendemos que se trata de materias de las que se van obteniendo frutos a largo plazo y con constancia.

¿Qué papel ha jugado la comunicación en el diseño, implantación y desarrollo del proyecto “Fórmula Wellness?

La Fórmula Wellness tiene estructurada su organización interna, como ya hemos explicado, y también sus propios canales de comunicación.

Todas las novedades saludables, noticias wellness, nuevas acciones, etc. se comunican por dos vías en SPB:

  • Por un lado, a través de nuestro “Club Yammer” que es la red social interna de la compañía a través de la que canalizamos las comunicaciones informales y extra rol
  • Por otro lado, mediante nuestra Revista Wellness. Una publicación online trimestral que recoge toda la actualidad relacionada con la Fórmula Wellness y que llega a todos los trabajadores/as y también a nuestros stakeholders.

Son un caso de éxito de organización saludable. Con su experiencia en este modelo ¿Qué consejos daría a otras empresas para que adopten un modelo de gestión que ponga el foco en las personas, en su seguridad, salud y bienestar?

Nosotros somos conscientes que tenemos todavía mucho camino por recorrer y mucho que aprender, sin embargo, desde la humildad, sí que podríamos decirles a otras organizaciones que quisieran apostar por estos hábitos de bienestar en el mundo laboral que deben ser incluir a todas y cada una de las personas de la organización, que debe ser un proyecto transversal que implique y aplique a todos y todas, que todas las personas puedan opinar y proponer y marcarse retos y expectativas realistas para que no se pierda la motivación y se siga avanzando en el camino del bienestar.

La responsabilidad social empresarial ¿es una oportunidad para conseguir una sociedad más saludable y feliz? ¿Por qué?

Sí. Porque no tenemos solamente en cuenta el crecimiento económico sino el crecimiento de las personas y, por tanto, el crecimiento de las sociedades. Más salud, más bienestar, más productividad. Gana la persona, gana la empresa, gana la sociedad.

Participa en el Congreso Prevencionar en la mesa OTP sobre Casos de éxito de organizaciones saludables. ¿Puede hacernos un adelanto de las cuestiones que abordará en la mesa y porqué los asistentes al Congreso no pueden faltar a ella?

Nosotros entendemos que, como decía, desde la humildad, podemos aportar nuestro ejemplo, es decir, un caso real de apuesta por el bienestar laboral en una compañía real. Una empresa química que nada tiene que ver a priori con este tipo de iniciativas pero que es consciente que son básicas para seguir creciendo.

¿Porqué cree que los profesionales del sector de la Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo deben asistir al I Congreso Prevencionar?

Porque es el foro adecuado para el intercambio de experiencias y buenas prácticas y conocimiento de otras empresas que están alineadas con la promoción de la salud

Doriana Bagnoli “Mayor regulación no significa mayor protección de la seguridad y salud laboral de los trabajadores”

¿Quién es Doriana Bagnoli? ¿Cuál es su relación con la Seguridad y Salud?

Me licencié en Psicología Industrial y he pasado la mitad de mi vida laboral trabajando en el ámbito del acceso al entorno laboral de las personas con discapacidad y en facilitar a las empresas la gestión de estos trabajadores, a través de mi responsabilidad como Directora de Inclusión en Fundación Prevent.

Me apasiona compartir mis aprendizajes y pensar constantemente en nuevas fórmulas para contribuir a generar una sociedad más inclusiva y humana, así como empresas que realmente sepan detectar las capacidades y la aportación de valor de las personas con discapacidad, tanto desde la perspectiva de su compromiso y responsabilidad social empresarial, como de herramienta para incrementar competitividad y diferenciación en el mercado.

Desde mi departamento, y con la colaboración de los compañeros expertos en Seguridad y Salud Laboral, se han generado diversos manuales, estudios y herramientas para facilitar la inclusión laboral y el mantenimiento del puesto de trabajo de personas con diversas tipologías de discapacidad, focalizando precisamente en el ámbito de su seguridad y salud laboral.

Desde Fundación Prevent se apuesta por la investigación en el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales mediante Becas de I+D ¿Con qué objetivos nace esta línea de actuación?

Desde Prevent entendemos que la investigación en materia de prevención de riesgos laborales debería concebirse como uno de los principales ejes de desarrollo de herramientas, políticas, e inclusive, de normativas, al fundamentarse en evidencias de carácter científico-técnico.

Garantizar la salud de los trabajadores, precisa de un exhaustivo y riguroso conocimiento de las condiciones de trabajo y de sus riesgos asociados, dos elementos directamente vinculados al proceso de cambio permanente en el que está inmersa nuestra sociedad, y por consiguiente, nuestro entorno laboral. Nuevos modelos de organización del trabajo, nuevos productos químicos, nuevas profesiones, arrojan múltiples incógnitas sobre los nuevos riesgos, a los que ya se ven y se verán expuestos los trabajadores, y sus consecuencias. En este sentido, es determinante para las empresas, eliminar toda incógnita sobre los riesgos para la salud de sus trabajadores, así como, disponer de herramientas de gestión de la prevención acordes a los nuevos entornos y condiciones de trabajo.

Para ello es preciso “investigar” y hacerlo en el seno de las empresas. Esta convocatoria, apuesta por una investigación basada en la casuística real de las empresas, para, de este modo generar el conocimiento y de manera inmediata, ofrecer respuestas a las incógnitas que los cambios sociales y económicos plantean en el entorno laboral.

De la convocatoria de Becas de I+D en PRL ¿Cuál/es destacaría por su mayor posibilidad de transferencia (aplicación) a las organizaciones?

La aplicación práctica del resultado de la investigación es uno de los criterios más valorados por parte del Comité Científico que selecciona los proyectos que se presentan a la convocatoria de becas. Por ello, todos los proyectos que han obtenido una beca son transferibles al ámbito laboral en mayor o menor medida. Se pretende también abarcar diferentes campos. De esta manera se han becado proyectos que han investigado cosas muy diferentes como la evaluación a exposición a nanopartículas, la incidencia de la violencia ocupacional en el sector sanitario o el uso de tecnología wearable para la prevención de vibraciones, por poner tres ejemplos.

¿Cuáles son, a su juicio, los retos más importantes a corto y medio plazo a los que se enfrentan las organizaciones en materia de PRL?

Por un lado aún nos queda la gran asignatura pendiente que es conseguir una verdadera cultura preventiva que facilite una integración natural de la prevención en todas las operaciones de la empresa. Como ocurre con todos los temas culturales, su consecución no será inmediata, si bien hay que recordar que nuestra Ley de Prevención tiene ya más de 20 años. Esta deseada integración será mucho más fácil y rápida en aquellos casos en que la empresa dispone de una modalidad organizativa preventiva basada en recursos propios.

Por otro lado, los constantes cambios tecnológicos, científicos y sociales suponen nuevos riesgos o mayor conocimiento de los ya existentes por lo que constituyen nuevos retos permanentes.

¿Es posible hacer una PRL inclusiva? ¿Qué aspectos deben trabajar las organizaciones para lograr ese objetivo?

Es claramente posible y además absolutamente necesario promover una PRL inclusiva, no solamente por una cuestión de RSC o imagen, sino y sobre todo por su carácter práctico, eficaz y eficiente en la gestión de la salud y la seguridad de los trabajadores.

Creemos que el principal aspecto a tener en cuenta, como punto de partida insoslayable, es la individualidad de cada trabajador con discapacidad. Dicha individualidad se hace manifiesta en el hecho de que el impacto que la presencia de una limitación física, sensorial, intelectual o mental tiene en cada persona es único y depende de muchos factores, que no se limitan exclusivamente a su gravedad ni a la tipología de limitación. Así, el momento de aparición de dicha limitación, la situación de aparición, los recursos sociales y económicos de la propia persona y de su entorno, su personalidad, etc. son elementos que hacen muy dificultoso encajar y etiquetar las capacidades y limitaciones de la persona según su discapacidad.

Un ejemplo evidente de este error es pensar que las adaptaciones en el puesto de trabajo en cuanto a ruido deberían ser diferentes en caso de ser un trabajador con discapacidad auditiva, respecto a otro que no tenga, pero al mismo tiempo, deberían ser iguales para todos los trabajadores con una limitación auditiva. Deberemos estudiar el caso de cada trabajador y hacer un diseño de las adaptaciones, riesgos y medidas correctivas individualizado, que podrá implicar cambios respecto a los riesgos y medidas aplicables a un trabajador sin discapacidad o no.

¿Considera que el marco normativo actual es suficiente para garantizar y favorecer una protección de la seguridad y salud de los trabajadores especialmente sensibles?

Mayor regulación no significa mayor protección de la seguridad y salud laboral de los trabajadores. La normativa actual es más que suficiente si se interpreta adecuadamente y se aplica con sentido común atendiendo a las necesidades especiales de los trabajadores con discapacidad. Diversidad, inclusión y accesibilidad son tres conceptos que deberían integrarse en la gestión de la prevención de riesgos para cambiar la perspectiva o enfoque.

Comunicación, Confianza y confidencialidad – Tres C´s que facilitan la gestión de la PRL para trabajadores con discapacidad. Comunicación entre PRL y RRHH permite anticiparse a posibles necesidades especiales del trabajador, adaptaciones…..durante el proceso de selección.

Confianza entre trabajador y organización – en muchos casos el mismo trabajador sugiere/propone soluciones para la adaptación o ajustes que le permiten el desempeño de sus funciones con total garantías para su salud. Llegar a este punto de colaboración requiere el compromiso real de la organización con la diversidad.

Confidencialidad – garantizar la confidencialidad del diagnóstico es imprescindible para conseguir el entorno de confianza y colaborar con el trabajador con discapacidad.

Hoy las empresas apuestan por modelos de gestión de la seguridad y salud con un enfoque más integral e integrador ¿Puede entenderse una empresa saludable que no aborde la igualdad y diversidad?

La OMS define la salud como “la salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”. Si quisiéramos adaptar esta definición a la “empresa saludable”, deberíamos pensar en organizaciones donde se cuide y se promueva el bienestar físico, mental y social de sus componentes, además de evitar accidentes y enfermedades.

Partiendo de este punto, ¿cómo deberíamos entender el bienestar social en este ámbito? ¿Cómo podemos garantizar que nuestros trabajadores estén en un completo estado de salud?

A través de la gestión y promoción de la igualdad de oportunidades, el valor y la riqueza de la diversidad (desde cualquier perspectiva- de género, de etnia, de capacidades, de edad), ya que el trabajo en estos ámbitos fortalece la tolerancia, la comprensión, la creatividad y el orgullo de pertenencia, además de mostrar la imagen de una empresa de mentalidad abierta, en la cual no se generan situaciones de discriminación y donde cualquier trabajador puede encajar, siempre que esté alineados con los valores corporativos.

Trabajador con discapacidad… ¿Por qué no se habla de capacidades?

Cada vez más se habla de capacidades. De hecho, los usos que hoy en día nos encontramos con más frecuencia hablando de discapacidad, son “personas con capacidades diferentes”, “personas con diversidad funcional”.

Desde Fundación Prevent somos conscientes del peso y la incidencia del lenguaje en el pensamiento y por ende en la conducta de las sociedades y por ello promovemos un uso “natural” de la terminología. Me refiero a que, una vez descartadas definiciones ofensivas y socialmente rechazadas, cualquier otra forma de definir la situación de una persona con una limitación nos parece correcta, siempre y cuando la propia persona a la que hagamos referencia, también la sienta como correcta y respetuosa. Así, nos oiréis decir con la misma naturalidad “personas con discapacidad” o “personas con diversidad funcional” o “personas con capacidades diferentes”.

¿Es la RSC una solución para que las empresas incluyan entre sus trabajadores a trabajadores con discapacidad?

La implantación de políticas de RSC es un instrumento que puede fomentar, incentivar, fortalecer la inclusión de personas con discapacidad en sus plantillas, pero no es ni puede ser la solución. Tampoco una ley o un régimen sancionador por el incumplimiento de esta ley son las soluciones, porque el motivo de base de la promoción de la diversidad funcional en las plantillas no debe ser ni el altruismo, ni el “buenismo” o el paternalismo, ni la imagen corporativa, ni tampoco fruto de iniciativas espontáneas y sin planificación y recursos destinados.

La inclusión de personas con discapacidad en las empresas debe fundamentarse en un criterio de búsqueda de la excelencia en el talento que se contrata, y en una creencia real en el valor para la compañía de aprender de la diversidad y, porque no, de obtener mayores beneficios económicos de una correcta gestión de esta diversidad.

La forma de conseguir esta inclusión depende en gran parte de la educación que estamos dando a nuestros jóvenes y niños, por lo que, si seguimos trabajando sin desfallecer en los valores de los más jóvenes, tendremos empresas verdaderamente inclusivas en el futuro.

Participa en el I Congreso Prevencionar con la conferencia La gestión del trabajador con discapacidad como motor para entornos más saludables” ¿Puede adelantarnos de qué nos hablará y porqué los asistentes al Congreso no pueden faltar a ella?

Compartiré reflexiones sobre el valor de la diversidad funcional para el fomento del concepto de salud, tal y como lo entiende la OMS, en las empresas. No se trata de una clase magistral, más bien busco la interacción con los asistentes y compartir con ellos nuestras experiencias y las suyas. Por ello no pueden faltar, porque creo que de esta sesión todos vamos a aprender y a retroalimentarnos.

¿Por qué cree que los profesionales del sector de la Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo deben asistir al I Congreso Prevencionar ?

Porque este Congreso va a contar con todos los expertos del sector en sus diferentes disciplinas lo que nos dará la oportunidad de intercambiar conocimientos y tener acceso a mucha información concentrada en el espacio y en el tiempo.

Díaz Escoto: “Gestionar adecuadamente las emociones puede ayudarnos a disfrutar de organizaciones mucho más saludables y productivas”

¿Quién es Miguel Ángel Díaz Escoto? ¿Cuál es su relación con la Seguridad y Salud?

Miguel Angel Diaz es un Licenciado en Psicología que ha ocupado puestos de responsabilidad en áreas de RRHH de diferentes compañías. Fue precisamente en el mundo organizacional cuando tuve mi primer contacto con el mundo de la prevención de riesgos laborales, sin embargo en aquella época nos centrábamos demasiado en la corrección de lo que no funcionaba, en realizar en algunos casos una intervención sobre los riesgos laborales a reacción (cuando pasaba algo) y desde hace unos años, me interesa mucho más el enfoque proactivo. Para ello, dedico una parte importante de mi actividad profesional en diseñar intervenciones en organizaciones para incidir positivamente en su clima laboral y generar entornos de trabajo mucho más saludables. Me apasiona la parte psicosocial de los riesgos laborales, ayudando a las personas a generar inercias positivas y nutritivas en los entornos laborales, y consiguiendo que las organizaciones sean un foco para generar salud o al menos, para no perderla. Sin embargo, actualmente creo que hay un enorme margen de mejora en esta área, pero me apasiona contribuir con mi trabajo y mis conocimientos a generar salud desde esta área de conocimiento.

En su web miguelangeldiaz.net reza el lema “La vida no es racional. Es emocional”. Las organizaciones son fundamentalmente racionales ¿Deberían ser más emocionales?

Si quieren estar más alineadas con las personas, con sus necesidades y con la vida misma, por supuesto. Todavía interpretamos bajo un paradigma extraordinariamente racional gran parte de lo que ocurre en las organizaciones, esperando que las personas se comporten bajo unos claros y predecibles parámetros, pero la realidad no es así. Las personas tomamos decisiones empujados impulsivamente por nuestras emociones y en las organizaciones ocurre lo mismo, desde respetar las normas de seguridad, hasta el uso de los EPI´s, todo tiene un componente emocional importante y si no se analizan ciertas situaciones desde ese enfoque y se toman medidas en esa línea, cualquier acción que se tome dentro de la organización, puede ser totalmente ineficaz. Por eso es extraordinariamente importante que se comience a hablar de emociones dentro de los entornos organizativos y que aprendamos a contemplar con otros ojos, la realidad que nos rodea para que nuestras medidas sean más efectivas.

 ¿Son las emociones lo que mueve el mundo? ¿Cómo las emociones pueden hacer mejor a las organizaciones?

Las emociones generan energía y movimiento, por eso pienso que son las responsables de que las cosas ocurran, las buenas y las malas. Muchos problemas no pueden ser atajados y resueltos en las organizaciones porque son contemplados desde una óptica que no es la correcta. En ocasiones los comportamientos de los empleados, de los responsables o de los directivos no son racionales y al no saber interpretar adecuadamente estas situaciones, no somos capaces de generar acciones que provoquen el resultado que esperamos.

Las emociones pueden mejorar la calidad directiva en una organización, ofreciendo un liderazgo positivo, transformacional y enriquecedor. Si los empleados desarrollan ciertas habilidades emocionales, podrán enfrentarse mejor a los problemas del día a día, sufriendo un menor desgaste e incrementando sus probabilidades de éxito en cualquier cosa que emprendan. Los equipos con un elevado coeficiente emocional, disfrutan más de sus relaciones, son más productivos y se autogestionan de una manera más saludable. Por todo esto, una organización que haga un esfuerzo por contemplar esta parte de la realidad, analizarla y trabajarla, tendrá una clara ventaja competitiva frente a aquellas organizaciones que continúen obviando este aspecto.

 ¿Cómo cree que las organizaciones y todos sus integrantes (dirección, mandos, trabajadores…) pueden sentir la PRL?

Cualquier persona que forme parte de una organización debería de involucrarse y sentirse partícipe de su política preventiva. Cuando los profesionales se hacen corresponsables de la misma es cuando se generan unos vínculos muy fuertes con la manera de entender la PRL en el día a día.

El handicap con el que se encuentran algunas organizaciones es que no saben como incluir a sus empleados en una dinámica participativa y cuando las personas no nos sentimos partícipes de algo, solo nos quedan dos caminos, o aceptar obedientemente lo que nos proponen o revelarnos contra ello.

Cuando los profesionales entienden la importancia de tener una potente cultura preventiva y se les invita por los canales adecuados a participar de la misma, el grando de respeto y cumplimiento de la normativa se incrementa exponencialmente y pasa de ser una obligación a ser un deber y una necesidad de todos y cada uno de los empleados.

¿Cree que las organizaciones están preparadas para incorporar la inteligencia emocional a sus estilos de gestión? ¿Por qué?

Sin duda, porque no tienen que hacer nada extraordinario para lograrlo. Cada vez contamos con más investigación y más datos que nos ayudan a entender el impacto que tiene la Inteligencia Emocional en determinados aspectos de una organización. Lo cual nos permite identificar muchos de los problemas que se generan en la misma y con el entrenamiento adecuado, se encuentran las soluciones y las respuestas necesarias.

Desde mi punto de vista, no hay modelos de gestión buenos o malos en las organizaciones, hay modelos que funcionan o modelos que no funcionan y si no incluyes la Inteligencia Emocional en tu estilo de gestión de equipos y personas, verás como se resienten algunos indicadores que tradicionalmente han sido problemáticos (absentismo, rotación, baja productividad, deterioro del clima laboral, accidentabilidad, etc).

Cuando ayudas y orientas a un equipo de directivos o responsables para que gestionen mejor a las personas, desarrollando sus habilidades emocionales, no necesitas motivarlos demasiado, porque en cuento descubren el impacto que tiene su comportamiento sobre las personas y las cosas que no les gustan de ellas, pasan a ser consciente de su corresponsabilidad con lo que ocurre día a día en la organización. Y si paso a comportarme de una forma diferente, sin duda lo que ocurrirá a mi alrededor será diferente.

¿Qué condiciones son necesarias para considerar y gestionar la inteligencia emocional en las organizaciones? ¿Qué impacto positivo puede tener hacerlo?

Lo primero y más necesario es que la punta de la pirámide (el equipo directivo) crea en ello y vea en el desarrollo de sus habilidades emocionales, el camino para mejorar la organización y aquellos indicadores que actualmente necesiten mejorar.

Si ellos se lo creen, lo entrenan y lo aplican, comenzarán a generar una inercia positiva a su alrededor que terminara llegando al último empleado tarde o temprano. Es cierto que en función de los recursos de los que disponga la organización, este proceso puede acelerarse más o menos, pero realmente se encuentra al alcance de cualquier compañía por pequeña y modesta que sea.

Al final, para influir en otros tienes que convertirte en ejemplo de aquello que deseas provocar, porque las personas nos solemos rendir ante las conductas coherentes y congruentes. Lo que no es posible es que le traslades a las personas tu preocupación por las personas y que luego, no realices ninguna acción en esa dirección o lo que es peor, que vayas en dirección contraria.

Los beneficios son importantísimos, porque desde hace tiempo que tenemos datos concretos sobre la influencia de un responsable de un equipo en el clima laboral del mismo y por otro lado, este clima laboral afecta de una manera importante a la productividad de las personas. Por lo tanto, si queremos personas comprometidas, felices y productivas, nos tenemos que preocupar por todas estas cosas que no se ven y que terminan afectando a las que si se ven.

¿Liderar desde la gestión o liderar desde la emoción?

¿Y por que no combinar ambas? ¿Por qué no gestionar desde la emoción?

Cuando nos topamos con un líder emocionalmente inteligente descubrimos que su vinculación con el equipo es mucho mayor, sus empleados se encuentran más motivados, son más productivos y más saludables. Tiene una mayor sensibilidad hacia las necesidades de las personas a su cargo y es capaz de ser igualmente exigente y disciplinado con el trabajo y la forma de hacer las cosas, sin desgastar a las personas y sin ser destructivo en las relaciones.

Los empleados pasan por situaciones complicadas como todos los equipos y organizaciones, pero se encuentran en un estado emocional mucho más optimo para enfrentarlas y superarlas.

Un líder influye hasta en un 70% en el clima de su equipo, con lo cuál, de todo este componente emocional, van a depender mucho de los factores psicosociales que luego medimos. Si el equipo se encuentra en un estado emocional más agradable, disfruta más de las situaciones positivas y enfrenta con mayor fuerza las negativas. Sin embargo para un equipo con un clima laboral muy deteriorado, cualquier pequeña piedra en el camino, puede convertirse en una enorme montaña, imposible de escalar.

¿Qué papel juega la inteligencia emocional y el liderazgo emocional en una organización saludable?

Desde mi punto de vista, es fundamental. Una organización saludable se caracteriza porque realiza esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar su salud psicosocial y financiera, porque ambas están unidas. Somos conscientes que el clima laboral de un equipo puede llegar a influir hasta en un 30% en la productividad del mismo y para que todo el modelo sea sostenible, ambas variables tienen que ir de la mano.

Al mejorar las habilidades emocionales de las personas, las habilitamos para que puedan autogestionarse en situaciones complicadas. Si gestionan mejor estas situaciones, inciden positivamente en el clima, generando verdaderos círculos virtuosos dentro de la organización. Situaciones donde las personas cada vez se encuentran más satisfechas, más involucradas con el proyecto y más productivas, y esto es lo que al final toda organización busca. Lo que ocurre es que pocas son capaces de encontrar el camino adecuado para lograrlo y provocarlo.

Participa en el Congreso Prevencionar moderando la mesa OTP sobre Casos de éxito de organizaciones saludables. ¿Puede hacernos un adelanto de las cuestiones que se abordarán en la mesa y porqué los asistentes al Congreso no pueden faltar a ella?

Nadie debería perderse esta mesa porque vamos a compartir con todas las personas casos reales, con nombres y apellidos, de organizaciones que han apostado por generar entornos mucho más saludables y están realizando las acciones adecuadas para lograrlo.

Muchas veces pensamos que los principales casos de éxito corresponden a empresas muy grandes con muchos recursos o a organizaciones muy pequeñas y extraordinariamente flexibles, que una cosa es la empresa privada y otra la empresa pública. En esta mesa descubriremos que en la mayoría de los casos, basta con desearlo verdaderamente e involucrar a las personas adecuadas para genera entornos mucho más saludables y productivos.

Romperemos muchos mitos y conoceremos organizaciones normales que han decidido realizar cosas extraordinarias, poniendo la salud organizacional en el centro de su modelo de gestión.

En ocasiones, no hay nada mejor que ver que alguien parecido a ti es capaz de hacer algo, para que adquieras la motivación necesaria para intentarlo tú también y eso pretendemos con esta mesa, generar esa “envidia sana” y compartir los secretos de estas empresas, para que muchas otras, también puedan seguir este camino.

¿Porqué cree que los profesionales del sector de la Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo deben asistir al I Congreso Prevencionar?

Por que es uno de los foros más importantes en nuestro país en materia de Seguridad, Salud y Bienestar en el trabajo. Todas las personas que participan en el mismo son voces autorizadas dentro de la materia y la calidad de sus ponencias y mesas, lo convierten en una cita imprescindible para cualquier profesional relacionado con la PRL aprenda, comparta y conozca nuevas formas de hacer las cosas.

Dolores Rico “Cuando hagamos prevención por convencimiento no por obligación, hablaremos de otra era en SST”

¿Quién es Dolores Rico García? ¿Cuál es su relación con la Seguridad y Salud?

Una prevencionista por convicción y vocación. Soy diplomada en Graduado Social, Técnico Sup. en PRL, especialidades de Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Ergonomía y Psicosociología Aplicada. Auditor SGPRL y Auditor Interno OHSAS 18001. Técnico Competente en elaboración de Planes de Autoprotección y Perito Judicial en PRL.

He dedicado mi carrera profesional a la Seguridad y Salud laboral (desde el año 1998) primero como Técnico de Prevención desarrollando trabajo de campo y después asumiendo la Dirección Técnica de un Servicio de Prevención Ajeno con acreditación nacional. En la actualidad compagino diferentes actividades como Consultora, formadora y auditora de PRL en Sánchez Toledo y Asociados (Sistemas de Gestión PRL, Empresa Saludable, Seguridad Basada en el Comportamiento…) y soy docente colaboradora del Curso de Especialización Universitario en Nanoprevención de la Universidad de Cantabria. Soy también vocal de proyectos de divulgación en la Junta Directiva de AEPSAL (Asociación de Especialistas en Prevención y Salud Laboral). De forma complementaria, redactora y gestora de contenidos en Seguridad y Salud Laboral con los que intento contribuir a la difusión y promoción de la PRL también en el mundo 2.0.

¿Cómo ha vivido la evolución de la cultura de prevención en nuestras empresas?

Yo empecé mi carrera profesional en el mundo de la PRL en el año 98 por lo que he visto y vivido el desarrollo e implantación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa asociada prácticamente desde su “nacimiento”. Se ha reducido la siniestralidad laboral de forma muy acusada pero no es suficiente, especialmente cuando hablamos de accidentes graves y mortales. En cuanto a enfermedades laborales se refiere, existe una infradeclaración que hace que pensemos que los datos no son “tampoco para tirar cohetes” si se me permite esta coloquial expresión.

Hoy disfrutamos de una mayor conciencia y cultura preventiva, eso es innegable. Pero insisto, no es suficiente, seguimos teniendo unos datos de seguridad y salud muy preocupantes y lo que es peor, todavía seguimos teniendo graves problemas de seguridad, especialmente en las Pymes y Micropymes. Problemas que no nos dejan avanzar en otras direcciones (p.e. condiciones ergonómicas de trabajo, riesgos psicosociales..) y que hoy están teniendo una gran incidencia en la salud de la población trabajadora.

Necesitamos un marco normativo que se adapte a las Pymes y Micropymes, que sea más específico y que se adapte a los cambios tan vertiginosos que están transformando el mundo del trabajo y las relaciones laborales.

Necesitamos pasar también de la fase legalista y formalista de nuestros sistemas de gestión de la prevención a una fase más práctica y eficaz que integre realmente la PRL en todas las actividades, procesos y estructura de las empresas.

Hemos avanzado, no hay duda, pero estamos aún lejos del nivel de sería deseable. Y para muestra un botón se suele decir; según la Encuesta Nacional de Gestión de RRLL en las empresas ESENER-2 España los principales elementos motivadores para abordar la gestión de la PRL son el cumplimiento legal y evitar una posible multa o sanción. Cuando el elemento motivador para gestionar la PRL sea otro, sea por convencimiento, no por obligación, hablaremos de otra “era” en Seguridad y Salud Laboral.

 ¿Qué cree necesario para que se genere un verdadero cambio en la cultura de prevención en nuestras empresas?

En la generación y la consolidación de la cultura de prevención intervienen muchos factores, y todos ellos son necesarios; liderazgo basado en valores y el compromiso, empatía, participación y comunicación, formación y competencia…Ahora bien, en mi opinión lo más importante es asumir la PRL como un VALOR por parte de directivos, mandos, trabajadores y sociedad en general.

Muchas empresas ya han incorporado a sus valores la Seguridad y Salud como algo intrínseco en su actividad empresarial, en su trabajo, y la sociedad está cada vez más preocupada porque los lugares de trabajo no solo sean seguros si no también saludables. Pero además de extenderlo al mundo empresarial / laboral, lo tenemos que extender al ámbito educativo. Debemos incorporar la cultura de prevención, de autoprotección (primeros auxilios, incendios…) y autocuidado (hábitos saludables) al mundo educativo. Son los futuros trabajadores y debemos hacer lo posible para generar ese valor y esa cultura en ellos. Creo que de esa forma daremos un salto cualitativo en la cultura de prevención.

Transcurridos más de 20 años de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ¿Podemos hablar ya de lugares de trabajo generadores de salud?

Como he referido anteriormente queda mucho por avanzar con carácter general. Ahora bien, como en todo hay diferentes estadios, me explico. Afortunadamente hay empresas que dedican un gran esfuerzo y recursos (humanos y económicos) a hacer prevención. Su cultura de prevención, sus sistemas de prevención han evolucionado y además de proteger y prevenir también realizan acciones de promoción de la salud que favorecen no sólo una disminución de accidentes y enfermedades si no que incrementa la productividad y genera una población trabajadora más sana, motivada y con mejor clima laboral.

No debemos olvidar que la salud es única, no pudiéndose desvincular la salud laboral de la personal. No hay duda de que el trabajo, las condiciones en que éste se ejecuta (afectan a la salud de los trabajadores y viceversa, determinados hábitos personales de salud o sociales pueden afectar también a la salud de los trabajadores capaces de repercutir e influir en las organizaciones (a veces de forma negativa) y en la sociedad en la que viven (sistemas socio-sanitarios se ven particularmente afectados).

Hoy además sabemos que la principal causa de mortalidad prematura, morbilidad y discapacidad en Europa se debe fundamentalmente a enfermedades no trasnsmisibles según la OMS (En España 8 de cada 10) como el cáncer, las enfermedades cardiovasculares, diabetes, enfermedades respiratorias y enfermedades mentales. La mayoría de causas de mortalidad y enfermedad pueden prevenirse adoptando hábitos de vida saludable. En el trabajo y fuera de él. Pasamos un tercio de nuestra vida en el lugar de trabajo. La pregunta es ¿cómo queremos que sean nuestras empresas?

No podemos hablar en términos generales de lugares de trabajo promotores o generadores de salud, pero no cabe duda de que ese enfoque integral (protección-prevención-promoción) es una realidad “emergente” y espero que sea una realidad emergida a medio, largo plazo en nuestras organizaciones.

En España las Pymes constituyen la mayor parte del tejido empresarial. ¿Los modelos de gestión basados en el modelo de empresa saludable son modelos posibles y accesibles para esta tipología de empresas?

 Yo soy defensora del modelo de empresa saludable y creo en él. Su implantación en la Pyme es posible y accesible y además necesario si consideramos los datos sobre las causas de mortalidad prematura, morbilidad y discapacidad en Europa a los que me refería antes. Tampoco podemos obviar el hecho de que las muertes en jornada de trabajo en España causadas por patologías no traumáticas (PNT; infartos, derrames cerebrales, y otras patologías no traumáticas) superaban ya en el 2015 a otras formas tradicionales, (contactos eléctricos, atrapamientos y aplastamientos, choques contra objetos móviles…). Las PNT suponían un 43,5% (Informe anual de accidentes de trabajo en España. Año: 2015).

El modelo de empresa saludable no está basado en el tamaño de las organizaciones, está basado en otros fundamentos; el liderazgo, el compromiso, la participación, los valores o en encontrar las debilidades de nuestro sistema de gestión preventiva.

Cuando hablamos del modelo de empresa saludable el tamaño no importa. Y para muestra un botón. Durante el Congreso Prevencionar vamos a tener ocasión de conocer de primera mano las experiencias de Pymes como Laboratorios Quinton, Clavei o Platos Tradicionales y también el caso extraordinario de una MicroPyme como Protón Electrónica.

Para que una Pyme incorpore ese modelo de gestión deben darse unas determinadas condiciones que no tienen que ver con el tamaño de la organización; un sistema de gestión de la PRL consolidado, interiorizar la perspectiva de salud de los trabajadores como elemento de valor, compromiso y liderazgo, participación de los trabajadores, analizar y poner el foco en su escenario. En mi opinión las claves son querer y creer, querer hacerlo y creer en la PRL y en el modelo.

Las Pymes necesitan centrar los recursos disponibles en su casuística, necesitan emplear métodos sencillos, practicar el benchmarking aprendiendo de otros y buscar alianzas (con organizaciones empresariales, Servicios de Prevención…) que les ayuden en su camino hacia ese modelo de gestión.

Precisamente su tamaño y su estructura más sencilla deben verse como oportunidad y fortaleza más que como amenaza o debilidad.

Habla de aprender de otros y de buscar alianzas. ¿Puede explicarnos un poco más a cerca de estas cuestiones?

En la pregunta anterior me refería a la adopción de un sistema de gestión basado en el modelo de empresa saludable de la OMS pero es extensible a otras cuestiones tanto en materia de prevención en general como en otras materias; calidad, RSC…

Aprender de otros, sí. A veces parece que nos da miedo decir que no sabemos o no logramos enfocar nuestro caso concreto. Fijarnos en lo que han hecho o hacen otras empresas tiene un objetivo y es favorecer una mayor eficiencia de la PRL a través de la identificación de las mejores prácticas para incorporarlas a nuestra empresa. No se trata de “copiar” sino de aprender de las mejores prácticas, para “replicarlas” adaptándolas a nuestra organización y casuística.

Con respecto a la búsqueda de alianzas esto es fundamental a mi entender y más en una Pyme o micropyme donde hay gran escasez de recursos (humanos y económicos), menor dedicación a actividades consideradas “no esenciales” a la producción y donde hay una menor estructura preventiva y que es normalmente externa (la modalidad preventiva por excelencia en nuestras empresas es el concierto con un servicio de prevención ajeno). Por ello resulta de gran importancia buscar alianzas no sólo con el Servicio de Prevención Ajeno sino con asociaciones empresariales e inclusive con la propia Administración (p.e. sanitaria) al favorecer convenios y acuerdos, buenas prácticas, el empleo de herramientas y materiales de ayuda…

Durante el mes de julio se celebró en Donosti la 7ª edición del Curso de Verano de Osalan, Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales y que llevaba por título “Retos de futuro en materia de Prevención de Riesgos Laborales”. Usted participó con la ponencia “PRL en empleados de bajo salario”. ¿Porqué es un reto para la PRL?

Es un reto para la PRL llevar la seguridad y salud a TODOS los trabajadores, trabajadores temporales, contratados a través de empresas de trabajos temporal, trabajadores autónomos o empleados del hogar familiar…

El fenómeno de los bajos salarios, es una realidad y parece que a corto/medio plazo va a seguir presente en nuestro mercado de trabajo, con independencia de la recuperación económica que se está produciendo. Las causas de este fenómeno (empleos de bajo salario) que desde hace años lleva denunciando la Organización Internacional del Trabajo (OIT)— son variadas, pero en general tienen mucho que ver con la precarización del mercado laboral.

La situación de grave crisis económica, los altos niveles de desempleo (con especial incidencia en colectivos vulnerables-mujeres, jóvenes, inmigrantes..), las reformas laborales, los mercados globales, cambios tecnológicos y sociodemográficos o los cambios en la forma en que se organiza y realiza el trabajo, han sido algunos de los elementos más determinantes que han propiciado un mercado de trabajo que se caracteriza por la flexibilidad, contratación temporal, contratos mercantiles, falsos autónomos…y por supuesto empleos de bajo salario. En estos empleos, basados en la precariedad laboral, existe precariedad de derechos, incluidos los de Seguridad y Salud.

Algunos colectivos de trabajadores tienen igualdad teórica en SST (p.e. trabajadores temporales o contratados a tiempo parcial) pero no una igualdad efectiva. Otros colectivos han sido grandes olvidados en la Ley de PRL, como los autónomos o los empleados del hogar familiar. Y ha sido en estos colectivos donde este fenómeno de los salarios bajos y la precariedad se han cebado especialmente.

Debemos afrontar el reto de llevar la Seguridad y Salud laboral a todos los trabajadores y colectivos y adoptar políticas económicas y de empleo eficaces que generen empleo no sólo en cantidad, sino de calidad, máxime cuando nuestra sociedad está demandando lugares de trabajo seguros y saludables.

Participa en el Congreso Prevencionar en la mesa “Accidente de trabajo: una visión 360º” ¿Puede hacernos un adelanto de las cuestiones que abordará en la mesa y porqué los asistentes al Congreso no pueden faltar a ella?

Hablaremos del accidente de trabajo desde diferentes perspectivas, como la ergonomía forense de la que nos hablará Javier Llaneza o qué pueden hacer las empresas antes, durante y después de un accidente con Andreu Sánchez. Yo por mi parte hablaré desde la perspectiva técnica y en base a mi experiencia; por ejemplo las presiones temporales y de otro tipo a las que nos vemos sometidos por parte de los organismos públicos, la empresa o el servicio de prevención que hacen que en ocasiones el informe no sea todo lo profundo que fuera deseable, sobre la formación que recibimos sobre técnicas de investigación e indagación, las habilidades necesarias para recabar los testimonios o por ejemplo el uso que se hace de la investigación del accidente más enfocada a la búsqueda de responsabilidades que como técnica verdaderamente preventiva. Invito a los asistentes a acompañarnos en esta mesa donde compartiremos conocimientos, experiencias y reflexiones en torno a la cara más amarga de la seguridad y salud laboral, el accidente de trabajo.

¿Porqué cree que los profesionales del sector de la Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo deben asistir al I Congreso Prevencionar?

Son muchas las razones por las que asistir al Congreso Prevencionar y no sólo para los profesionales del sector, sino también para otros colectivos interesados y preocupados por las materias y temáticas que se van a abordar; Administración, empresas, trabajadores, asociaciones empresariales y sindicales, estudiantes…

Va a ser el mayor evento de PRL que se ha celebrado en mucho tiempo en nuestro país. Un evento científico-técnico y multidisciplinar donde vamos a poder compartir conocimiento y experiencias prácticas y reales.

Será un espacio para compartir la ilusión y la pasión por la seguridad, salud y bienestar, un espacio para dar visibilidad a la PRL con una perspectiva diferente, optimista, innovadora, transformadora, integradora…

Un espacio donde seguro nos reformularemos metodologías, herramientas, sistemas de gestión, enfoques…necesario para buscar resultados distintos en PRL.